按理說(shuō)，員工的調崗調薪是企業(yè)內部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎上，企業(yè)應該有自主權，但其往往又會(huì )受到方方面面的法律法規約束。這種情況，HR在實(shí)際工作中，可以說(shuō)幾乎百分百的都會(huì )碰到。這本來(lái)是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個(gè)敏感且極具挑戰性的課題，有時(shí)甚至成了一個(gè)令人頭痛、糾結的難題。

　　首先根據《勞動(dòng)法》，在勞動(dòng)合同中約定在什么情況下對員工可以進(jìn)行調薪調崗、將工資分解，在沒(méi)有異議的情況下工作內容、工作地點(diǎn)盡可能地模糊填寫(xiě)與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動(dòng)合同中有了事先約定，在今后的調崗調薪中公司就掌握了相應的主動(dòng)權。

　　其次，為進(jìn)一步讓員工明確公司具有根據發(fā)展需要對員工進(jìn)行調崗調薪的權利，所以HR要在《員工手冊》以及有關(guān)人力資源管理的規章制度中進(jìn)行相應規定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時(shí)，《員工手冊》在發(fā)放時(shí)需要員工進(jìn)行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據需要對其調崗調薪的做法，從而使企業(yè)的規章制度有力支撐勞動(dòng)關(guān)系管理。

　　第三，根據公司實(shí)際制定切實(shí)可行的績(jì)效管理辦法，將調崗調薪事項與績(jì)效考核掛鉤，合理利用績(jì)效考核結果來(lái)操作調崗調薪。讓員工簽署《績(jì)效承諾書(shū)》，以此對公司的《績(jì)效考核管理辦法》表示認同，為有效的績(jì)效考核結果應用達成一致。同時(shí)，在每個(gè)績(jì)效考核周期完成后，都要求員工在《績(jì)效考核表》上簽字確認，認可對自己的績(jì)效考核結果，為后續的獎懲、評比以及調崗調薪等勞資管理取得依據。

　　第四，引入競聘上崗機制激發(fā)活力，讓調崗調薪真正成為正能量同時(shí)，在競聘規則中明確規定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書(shū)》，對于未能成功競聘的人員，公司有權根據公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調崗調薪開(kāi)辟了新的途徑。此項舉措實(shí)施三年以來(lái)，收到了良好的效果，不但為員工實(shí)現自身價(jià)值提供了良好的平臺，更為公司的人才開(kāi)發(fā)構建了富有競爭力的長(cháng)效機制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競爭力，創(chuàng )造了價(jià)值。

　　第五，對于企業(yè)的調崗調薪，根據我國目前的法律法規，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應該關(guān)注如何將崗位與薪酬科學(xué)的掌控調整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現糾紛為企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績(jì)效獎金三部分，并在員工入職和調薪時(shí)填寫(xiě)《薪資確認書(shū)》，經(jīng)員工同意，簽字確認，作為勞動(dòng)合同的補充文件，這樣，就會(huì )更有利于薪酬的適時(shí)調整。

　　事實(shí)上，筆者認為，公司調崗調薪的目的，是為了實(shí)現人力資源的增值和人力資源價(jià)值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績(jì)效考核結果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調整的員工，展開(kāi)有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。

　　總之，作為HR，應當在企業(yè)內部規章制度的建立健全、勞動(dòng)合同約定內容、企業(yè)人力資源管理機制等方面上用心動(dòng)腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng )新勞動(dòng)關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調崗調薪工作有理、有力、有效。