一家公司有一位能力很強的部門(mén)主管，屬于骨干人才，缺少他部門(mén)就很難轉動(dòng)的那種。最近，這名主管向公司提出了加薪要求，領(lǐng)導的意思是這樣的人才加薪是應該的，但有一個(gè)問(wèn)題就是，調薪后就會(huì )直接和他領(lǐng)導待遇相差無(wú)幾，所以可以預見(jiàn)他的直接領(lǐng)導肯定會(huì )意見(jiàn)很大。面對這種情況，HR該如何正確處理?
公司發(fā)展過(guò)程中，除了擴張期與發(fā)展期其他時(shí)期都是相對穩定的。這就意味著(zhù)，員工的職位晉升在一段時(shí)期內是滿(mǎn)足不了員工職業(yè)發(fā)展需求的，但假如企業(yè)在技能晉升上沒(méi)有相應的政策跟上，在公司內部沒(méi)有形成一種技能高超的員工工資可以高過(guò)管理層的理念，如今這么一位技能精英突然提薪工資與直接管理者平行，在管理者心態(tài)上必然產(chǎn)生動(dòng)蕩的情緒。那么我們從此時(shí)開(kāi)始就要在寬帶薪酬上下狠功夫了。
首先，作為公司管理，建立員工晉升通道時(shí)，要考慮通道的暢通和合理，一般可以從管理職和技術(shù)職兩個(gè)方面著(zhù)手，搭建晉升渠道。像我們公司現行的晉升渠道也是分為管理和技術(shù)，實(shí)行寬幅薪酬制度。
對于個(gè)人能力超強的骨干員工，在加薪和定級時(shí)，走技術(shù)通道，進(jìn)行薪資層級調整，工作內容不變、工作部門(mén)不變、隸屬關(guān)系不變，以此激發(fā)員工的工作積極性。一句話(huà)，達到加薪要求，錢(qián)按規定加給你，工作上該做啥做啥、該歸誰(shuí)管照樣歸誰(shuí)管;
其次，如果HR部門(mén)擔心主管加薪，造成直管領(lǐng)導的意見(jiàn)大，就是公司制度中，對于優(yōu)秀直管領(lǐng)導的獎勵辦法缺失。領(lǐng)導可能專(zhuān)業(yè)工作技能不如下屬，但綜合能力和團隊管理能力較強，帶領(lǐng)的下屬優(yōu)秀出色，也是和部門(mén)領(lǐng)導在工作中的培養和關(guān)心密不可分，在給予下屬加薪獎勵的同時(shí)，要考慮到給予直管上級一定的獎勵鼓勵，將培養下屬納入管理人員考核指標，達到標準要求，同樣可以實(shí)行晉級，這樣才能形成一個(gè)良好培養重視下屬的氛圍，也是對上級領(lǐng)導管理工作的一種肯定和支持，避免其有其他的想法。
第三，企業(yè)可根據員工所在的職位不同，調整幅度會(huì )有所差異，進(jìn)而設定不同的調薪系數�？商娲詮姷膷徫辉O定的調薪系數相對小些;反之，調薪系數相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會(huì )考慮關(guān)鍵人才以及市場(chǎng)的稀缺性等，調薪系數較大，如果一般崗位的調薪系數為1的話(huà)，關(guān)鍵核心崗位由人力資源部評估設定為1-1.5之間，增強公司對人力資源市場(chǎng)中稀缺崗位人才的吸引力。這也是從另一個(gè)側面建立一種新的薪資平衡。
第四，此種情況下，HR可與該部門(mén)主管及其直接領(lǐng)導進(jìn)行溝通，肯定該主管的工作能力，說(shuō)明公司考慮其現有工作成績(jì)，將調整其到新的重要崗位上，并根據其在新崗位上的工作表現進(jìn)行加薪評估。這樣其所在部門(mén)有足夠時(shí)間實(shí)現接替人員的平穩交接，消除“離了他部門(mén)就轉不動(dòng)”的潛在危脅存在。
員工的加薪要求只是表象，HR重點(diǎn)是分析問(wèn)題，找出員工的真正的需求是什么，并針對員工的需求加以引導，對癥下藥，消除潛在危脅，才能讓員工與企業(yè)獲得雙贏(yíng)。HR部門(mén)通過(guò)綜合評審考核，達到公司加薪晉級標準的，按照公司的正常工作流程走即可，關(guān)鍵是公司要為員工暢通加薪晉級通道，搭建好發(fā)展平臺，真正優(yōu)秀的人才畢竟是少數，遇見(jiàn)了還是不要輕易錯過(guò)。