如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點(diǎn)。眾所周知，薪酬診斷是企業(yè)人力資源發(fā)展的必要手段，同時(shí)也是企業(yè)在運行中常常忽略的環(huán)節。那么，如何發(fā)現企業(yè)薪酬診斷中常出現的問(wèn)題呢?

　　第一，通過(guò)薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數據與市場(chǎng)數據進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場(chǎng)匹配。然而，薪酬偏離度是人力資源工作者在薪酬分析中常常忽略的一個(gè)因素。

　　第二，在同一個(gè)公司內，也可能存在多種薪酬戰略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬戰略。如很多人將薪酬戰略總是理解成薪酬領(lǐng)先型戰略、跟隨型戰略和混合型戰略等，這僅僅是反映崗位薪酬水平的初、中、高，完全忽視了薪酬戰略的其他定位。

　　其實(shí)，薪酬戰略維度包含的內容不僅僅是薪酬水平一個(gè)因素。筆者整理出薪酬戰略維度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架構策略、差別策略、增長(cháng)策略和支付策略。

　　第三，員工對薪酬價(jià)值的滿(mǎn)意度和員工對薪酬類(lèi)別的滿(mǎn)意度欠缺調查。訪(fǎng)談和問(wèn)卷調研是傳統調研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢(xún)公司，在無(wú)利益沖突的情況下進(jìn)行，使得獲取的數據更真實(shí)，更能了解員工的真實(shí)想法。也可以進(jìn)行有針對性的調研，一般情況下，核心員工和新進(jìn)員工比較愿意暢談自己對企業(yè)的看法。

　　首先要進(jìn)行問(wèn)卷的設計，一個(gè)科學(xué)、嚴謹、邏輯清晰的調研問(wèn)卷是要花費一定量的時(shí)間成本的。比如在薪酬滿(mǎn)意度這個(gè)指標上，可以分為三個(gè)計量項目，員工對整套薪酬體系的滿(mǎn)意度、員工對薪酬價(jià)值的滿(mǎn)意度和員工對薪酬類(lèi)別的滿(mǎn)意度。問(wèn)卷調查之后，針對數據分析顯示出的典型問(wèn)題，可以組織部分員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，進(jìn)一步了解深層次的原因。

　　薪酬體系作為企業(yè)各項管理體系之一，與企業(yè)其他體系形成相互配合的系統，成為企業(yè)實(shí)現戰略目標的杠桿。薪酬問(wèn)題也歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，在薪酬變革和動(dòng)態(tài)持續調整中，難免會(huì )出現一些針對性不強，戰略關(guān)聯(lián)度不夠等問(wèn)題，導致變革或者調整的失敗。

　　此時(shí)，就需要通過(guò)薪酬診斷來(lái)發(fā)現企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題，人力資源工作者必須高度重視薪酬診斷在企業(yè)薪酬管理中的作用，也只有對企業(yè)進(jìn)行了客觀(guān)合理的薪酬診斷才能確保及時(shí)反映企業(yè)人力資源現狀，為人力資源管理決策形成依據。