缺乏科學(xué)合理的薪酬設計，是現階段一些企業(yè)普遍存在的問(wèn)題。很多莫衷一是、多個(gè)標準的薪酬制度在短時(shí)期內可能不會(huì )出現問(wèn)題，但長(cháng)期內必然會(huì )影響員工的積極性，進(jìn)而影響組織效率。

　　一方面，薪酬與崗位的特點(diǎn)、員工的能力素質(zhì)關(guān)聯(lián)不大，缺乏公平性。員工的薪酬僅僅由員工的來(lái)源決定;另一方面，薪酬沒(méi)有與實(shí)際工作績(jì)效相聯(lián)系，投入與產(chǎn)出不匹配。公司的月工資以固定薪酬的形式發(fā)放，與員工的實(shí)際努力相脫節，容易使員工產(chǎn)生“上班拿錢(qián)，天經(jīng)地義”的思想。實(shí)際上，薪酬應當具有保健和激勵的雙層功能。

　　保健功能一般由固定薪酬來(lái)實(shí)現，主要是滿(mǎn)足職工的生活和發(fā)展的需要，補償員工為教育、培訓、技能增進(jìn)所做的投資;而激勵功能主要由績(jì)效薪酬來(lái)實(shí)現，主要是為了獎勵員工所取得成績(jì)和對組織的貢獻。

　　此外，薪酬設計程序不合理，缺乏必要的溝通。在L公司的薪酬制度的設計過(guò)程中，沒(méi)有給予員工參與其中的權利和機會(huì )，對薪酬的結果也沒(méi)有做必要的說(shuō)明，而只是簡(jiǎn)單地實(shí)行了薪酬保密制度。事實(shí)上，企業(yè)中的員工會(huì )通過(guò)非正式的渠道了解彼此的薪酬，而非正式的渠道得來(lái)的消息常常是不準確的、歪曲的。

　　企業(yè)要形成凝聚力，提高和保持組織高效率，實(shí)現企業(yè)戰略目標�？茖W(xué)、統一的薪酬體系是必不可少的。在薪酬設計中，主要應當通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計和決策程序設計以及有效的溝通來(lái)實(shí)現公平。提出以下幾點(diǎn)建議：

　　首先，通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性。在薪酬體系設計方面，華恒智信提出的具有專(zhuān)業(yè)影響力的三薪導向工資體系，即業(yè)績(jì)導向，能力導向，職位導向，較好地表現出公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jì)效相關(guān)聯(lián)。

　　其次，通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現。 可根據需要給予員工參與薪酬系統設計的機會(huì )，其中最為員工關(guān)心也最能體現公司戰略目標的薪酬構成以及薪酬的影響因素應該為員工所了解。另外關(guān)于薪酬結果的溝通也是必不可少的，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋;同時(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應當尊重下屬，給予下屬發(fā)言權。

　　第三，薪酬體系的改善需要不同組織文化的融合。公司和外部招聘的人員，組織構成復雜，不同組織文化環(huán)境的員工有不同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，不同思想的融合是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，企業(yè)需提供給員工相互磨合，認同新企業(yè)的時(shí)間。