所謂薪酬體系是指薪酬的構成，也就是一個(gè)人的工作報酬是由哪些部分構成的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工的薪酬主要有基本工資、獎金、津貼與補貼、福利等。構建現代企業(yè)薪酬體系之目的就是為了引導職工更好地進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而為更好地提升企業(yè)利潤作為貢獻。有鑒于此，形成一整套富有成效的薪酬管理體系，這對于企業(yè)人力資源管理將發(fā)揮關(guān)鍵性的作用。當前，我國大部分企業(yè)對于薪酬體系之理解較為陳舊，未能對薪酬管理體系實(shí)施全面的戰略性謀劃。在我國經(jīng)濟快速發(fā)展與大力提升國際競爭力的情況下，必須加強現代企業(yè)的薪酬體系建設。
一、企業(yè)薪酬體系的基本構成
1、基本工資�；竟べY是指單位每個(gè)月支付給職工的勞動(dòng)性報酬，也是其薪酬待遇中最為穩定的組成部分。這一部分的設置是否合理，將直接影響企業(yè)總體薪酬管理體系的穩定程度。企業(yè)一般都會(huì )為其內部的各個(gè)崗位明確相應的價(jià)值，依據當前勞動(dòng)力市場(chǎng)所體現出來(lái)的供求關(guān)系，并結合職工本人的技術(shù)能力、付出程度、工作難易程度、所需承擔的責任大小以及工作環(huán)境等各種因素，從而明確固定工資的金額多少�？梢哉f(shuō)，基本工資是薪酬管理體系當中最為基本的一種薪酬支付方式，能夠反映出企業(yè)所具有的文化特征，也是判斷該企業(yè)的薪酬管理制度是否公正、合理，是否符合國家或者當地政府所出臺的現行最低工資標準。比如，對于從事施工的企業(yè)而言，公司的高層管理人員可實(shí)施和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相匹配的年薪制，而管理人員與技術(shù)人員可實(shí)施崗位工資制，工人可結合實(shí)際使用計時(shí)工資制或者計件工資制。此外，企業(yè)所急需的人才則可實(shí)施特聘工資制。
2、獎金。獎金把薪酬和職工崗位績(jì)效密切聯(lián)系起來(lái)，可視為是對職工固定工資所進(jìn)行的調整。薪酬體現出職工的工作業(yè)績(jì)，這一部分就被稱(chēng)為績(jì)效獎金，而體現出企業(yè)經(jīng)濟效益的部分被稱(chēng)為效益獎金。假如企業(yè)不設立績(jì)效獎金與效益獎金，企業(yè)的薪酬體系就會(huì )和職工的工作成績(jì)與經(jīng)濟效益出現脫節，而績(jì)效獎金與效益獎金則可以月度或季度、年度為單位發(fā)放，績(jì)效獎金必須和職工的工作成績(jì)緊密結合。
3、津貼與補貼。企業(yè)應當合理地設置津貼與補貼，這主要是對內部一部分特殊工作以及特殊崗位所進(jìn)行的一種補償。與此同時(shí)，還要相應地提升企業(yè)薪酬體系所具有的靈活性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以設立的津貼與補貼有崗位津貼、交通補貼以及通信補貼等。
4、福利。因為福利品種之設計是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)當中的各位職工所具有的具體利益，這不僅對于企業(yè)目前的短期利益會(huì )產(chǎn)生影響，而且還會(huì )直接地影響到企業(yè)以后的長(cháng)遠利益。因此，必須制定出符合企業(yè)實(shí)際情況與發(fā)展現狀的福利體系，這是企業(yè)以及本企業(yè)全體職工都共同關(guān)注的課題。目前，企業(yè)福利產(chǎn)品主要是由國家的法令來(lái)進(jìn)行強制推行的，主要是一些法定福利。鑒于時(shí)代在不斷發(fā)展，職工的需求也將越來(lái)越多元化，而不同的職工也會(huì )有各不相同的需求，以往那種統一化的福利已經(jīng)難以滿(mǎn)足大多數職工之要求。因此，必須認真實(shí)施彈性福利產(chǎn)品之開(kāi)發(fā)，從而提供更為多樣化的福利，以提升職工群體的福利選擇權利，讓福利之效能實(shí)現最大化，從而提高職工對于企業(yè)所具有的凝聚力。企業(yè)為了讓更多優(yōu)秀人才能夠積極加入，能夠提供一套符合本企業(yè)實(shí)際的非法定性福利措施，從而作為對國家統一福利項目所提供的有益補充，比如職工健康保障計劃、非工作時(shí)間帶薪假期、職工培訓費用報銷(xiāo)、飲食福利等。
二、企業(yè)薪酬體系的設計原則
1、合法原則。合法原則是一切企業(yè)制定所有制度都要實(shí)施的重要原則，而薪酬制度之設計自然也是這樣的，例如，國家所規定的最低工資標準、養老保險等規定均是企業(yè)落實(shí)薪酬制度之重要依據。
2、公平原則。企業(yè)薪酬制度一定要是公平的，而公平性可以說(shuō)是企業(yè)薪酬管理體系之基礎，也是企業(yè)激勵作用得以順利實(shí)施的重要保障，而企業(yè)薪酬所具有的公平性主要體現在個(gè)人公平、內部公平以及外部公平等不同方面，也就是說(shuō)，職工不但要將自身所得到的報酬與所進(jìn)行的努力進(jìn)行比較，還會(huì )將自身與企業(yè)中的其他職工或者外部同行進(jìn)行比較。職工對于企業(yè)所付出報酬之滿(mǎn)意度將直接涉及到職工所具有的工作態(tài)度與對企業(yè)之忠誠，當企業(yè)職工覺(jué)得報酬公平之時(shí)，才能產(chǎn)生滿(mǎn)意的成效，進(jìn)而才能激發(fā)出企業(yè)職工的工作積極性與主動(dòng)性。
3、激勵原則。心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論將人類(lèi)需求分成五個(gè)層次。按照該理論的解釋?zhuān)偃缌私獾奖患钫咚非蟮男枨蠖胰σ愿暗厝ゼ右詫?shí)現，如此就能夠較為容易地實(shí)現激勵之目的�？梢�(jiàn)，企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)完全可借鑒該理論，比如，在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，可以分別設計出各個(gè)不同的薪酬標準，從而激勵職工為了實(shí)現自身需求而積極工作，這樣就能更好地提升職工的薪酬等級。那些積極開(kāi)展工作，業(yè)務(wù)能力強的職工能夠得到較高的報酬，反之，那些工作業(yè)績(jì)較差，而且還不思進(jìn)取的職工，則可以降低其薪酬標準的方法進(jìn)行警告。此外，還可適當增加企業(yè)職工薪酬結構當中的可變薪酬之比例，從而為職工提供了更大的發(fā)展空間，實(shí)現運用薪酬以激勵職工努力工作之目的。
三、企業(yè)薪酬體系的構建方式
1、實(shí)施薪酬調查。開(kāi)展薪酬調查可以說(shuō)是企業(yè)薪酬設計當中最為重要的一個(gè)組成部分。開(kāi)展調查之目的在于依據本地區與本行業(yè)的實(shí)際薪酬情況，從而制定與調整本企業(yè)所應當實(shí)施的薪酬標準和結構，這樣就能讓企業(yè)具有更大的市場(chǎng)競爭能力，保障企業(yè)薪酬管理體系具有外在的公平性。這一體系所能夠解決的是薪酬對外競爭力以及對內公平等問(wèn)題，這是全部薪酬體系設計之重要基礎。唯有進(jìn)行了客觀(guān)、公正、詳盡的薪酬調查，才能讓企業(yè)的薪酬設計盡量實(shí)現有的放矢，從而更好地發(fā)揮出企業(yè)薪酬的激勵性功能，進(jìn)行薪酬個(gè)性化與更具針對性之設計。一是要對企業(yè)的薪酬狀況開(kāi)展調查。企業(yè)可以進(jìn)行科學(xué)規范的問(wèn)卷調查，主要是從薪酬水平應當實(shí)現的三個(gè)公平，也就是內部公平、外部公平以及自我公平等角度來(lái)了解當前企業(yè)薪酬體系當中出現的主要障礙和造成這些障礙的原因所在。二是實(shí)施企業(yè)薪酬標準調查。企業(yè)人力資源管理部門(mén)應當注重于搜集本地區中同行業(yè)職工的薪資發(fā)展情況、薪酬結構的差異、各個(gè)不同崗位與級別職位薪酬變化的數據、企業(yè)的獎金與福利情況、企業(yè)出臺的長(cháng)期激勵措施和今后薪酬形式分析等各類(lèi)具體信息。三是要進(jìn)行薪酬影響因素的調查。應當著(zhù)重考慮到企業(yè)薪酬所具有的各種外部影響因素，比如我國宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展狀況、通貨膨脹情況、本行業(yè)具有的特點(diǎn)、行業(yè)競爭現狀、人才供應情況。同時(shí)，還應當考慮到企業(yè)內部的各種影響因素，比如，盈利能力、支付能力、職工素質(zhì)情況、企業(yè)人才需求情況與招聘難易程度等。四是要開(kāi)展薪酬政策、增長(cháng)率以及崗位設置等情況的詳細調查。要通過(guò)調查來(lái)了解涉及到企業(yè)薪酬福利有關(guān)的政策標準，企業(yè)目前的薪酬情況、增長(cháng)情況、組織結構與詳細崗位設置等等。五是要開(kāi)展企業(yè)職工的薪酬滿(mǎn)意情況調查。要通過(guò)這些調查以了解職工對于企業(yè)薪酬管理所進(jìn)行的評價(jià)與期望值等等。