薪酬制度公開(kāi)還是保密對目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，這源于企業(yè)內部員工對制度公平性的高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度�，F在許多企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)都選擇了保密的薪酬制度，他們的出現有許多原因，但是其根本的出發(fā)點(diǎn)是相同的，即在無(wú)法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問(wèn)題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。
在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規定，這些規定灌輸給新員工，不要打聽(tīng)別人的工資，也不能任意公開(kāi)自己的工資，有的公司還要求員工在承認工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導致公司內部的混亂，將會(huì )被開(kāi)除。這些規定實(shí)際上是禁止員工在企業(yè)內討論自己或者別人的薪酬。盡管人們在私下還是會(huì )不斷的打聽(tīng)別人的收入，因為一條真理對每個(gè)企業(yè)內部員工都是適用的：關(guān)心別人的薪水遠甚于關(guān)心自己的薪水，但是薪酬保密制度確實(shí)模糊了不公平的界限，在這里“掩耳盜鈴”居然起到了重要的作用。
從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬體系和制度應該是公開(kāi)的，因為：第一，公開(kāi)的薪酬體系能為組織內部的每個(gè)員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬制度不僅要反映每個(gè)員工的績(jì)效和員工崗位的價(jià)值，還應該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內部的發(fā)展的方向。通過(guò)薪酬的上升通道，反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個(gè)員工都是公開(kāi)和透明的，保證大家對自己職業(yè)生涯發(fā)展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過(guò)程中，根據自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個(gè)公開(kāi)的薪酬體系能夠保證企業(yè)和員工穩定的、可持續的發(fā)展。
第二，保密的薪酬制度模糊了收入和績(jì)效的聯(lián)系。一個(gè)公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績(jì)效的，應該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會(huì )帶來(lái)良好的績(jì)效評價(jià)從而帶來(lái)更多的收入(或其他獎勵)時(shí)，就會(huì )受激勵的驅使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績(jì)效的，了解與不同績(jì)效水平相聯(lián)系的報酬水平。而一個(gè)保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績(jì)效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺(jué)，這些錯誤的感覺(jué)會(huì )妨礙激勵水平的提高。保密的薪酬制度不能保證分配公平，人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小，削弱了收入和績(jì)效的相關(guān)性所帶來(lái)的激勵效果。保密的薪酬制度同樣無(wú)法保證程序公平，一個(gè)對員工不能明確的分配程序談不上對員工有多大的激勵作用。
第三，公開(kāi)的薪酬制度能夠使不公平更有可能發(fā)現和得到糾正。讓一個(gè)制度的錯誤暴露在大庭廣眾之下，自然是會(huì )讓管理者難堪的。但是理性的管理者會(huì )看到，公開(kāi)的薪酬制度使不健全和實(shí)施不當的工資體系帶來(lái)的不公平公開(kāi)化，有利于管理層發(fā)現并糾正錯誤，在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。公開(kāi)的薪酬體系不僅告訴員工管理部門(mén)相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開(kāi)的行為本身就可增加公平性，因為這樣能夠為員工提供對管理層進(jìn)行檢查的機會(huì )。
第四，公開(kāi)的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養員工的信任感。我們知道，在實(shí)行保密薪酬制度的組織，從來(lái)也沒(méi)有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問(wèn)題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過(guò)程中，錯誤的信息在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會(huì )導致非正式溝通的產(chǎn)生和盛行。由于沒(méi)有正式的溝通渠道，只好“曲線(xiàn)救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀(guān)色彩，很難保證其客觀(guān)真實(shí)性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產(chǎn)生和延續創(chuàng )造了有利條件。如果不提供一個(gè)公開(kāi)的、正式的溝通渠道，小道消息會(huì )一直持續下去。如果組織能夠公開(kāi)薪酬制度這樣敏感的問(wèn)題，不僅開(kāi)辟了一個(gè)正式公開(kāi)的溝通渠道，同時(shí)也使員工相信組織在其他不太敏感的問(wèn)題上也是值得信任的。公開(kāi)討論薪酬往往使員工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦慮狀態(tài)產(chǎn)生更高的滿(mǎn)意度。另外，如果一個(gè)組織的薪酬體系是公平和公正的，收入公開(kāi)會(huì )提高員工對收入和收入差距的滿(mǎn)意度。
第五，保密的薪酬制度會(huì )讓管理者在工資分配中用個(gè)人好惡來(lái)替代績(jì)效標準，從而產(chǎn)生更大的不公平。組織應獎勵高績(jì)效者而不是其他“高明”的政治手腕，所以公開(kāi)的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和權利的濫用。當組織的每個(gè)成員的薪酬水平和變化成為公眾常識時(shí)，群眾的眼睛是對公司管理最好的監督。
最后，員工應該擁有足夠的知情權。員工的知情權應該與其隱私權相平衡，在員工為組織付出自己努力的同時(shí)，有權利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過(guò)比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。
既然種種理由支持了薪酬制度的公開(kāi)化，那么是不是薪酬制度一定要公開(kāi)呢?為什么有那么多的企業(yè)熱衷于采取保密的薪酬制度呢?
首先，這些企業(yè)內部的許多工作的績(jì)效是難以衡量的。組織內部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，如不同銷(xiāo)售區域的經(jīng)理，由于當地消費水平、消費傾向、銷(xiāo)售基礎的差異，往往會(huì )在很大程度上決定他們的銷(xiāo)售額，而這并不能反映他們的個(gè)人業(yè)績(jì)和努力。另外，績(jì)效的差異常常由體制造成，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，組織經(jīng)常是獎勵環(huán)境而不是績(jì)效，這相當于由于天氣好而獎勵氣象預報員。保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。因此，企業(yè)可以考慮在薪酬制度(尤其是操作層和技術(shù)層)基本公開(kāi)的情況下，對一些業(yè)績(jì)難以衡量的工作的工資進(jìn)行保密。
其次，如果業(yè)績(jì)評估體系本身不科學(xué)，會(huì )把不科學(xué)的因素引入到薪酬體系當中，當這種不科學(xué)在短時(shí)期內難以改變時(shí)，公開(kāi)薪酬制度對于公平性的改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jì)評估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。
第三，許多員工希望他們的工資是保密的。討論自己的確切收入就會(huì )像給陌生人描述自己的私生活一樣不舒服，特別是收入低和績(jì)效低的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì )使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。
最后，保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開(kāi)的薪酬制度會(huì )使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。但現實(shí)不是這樣，員工的績(jì)效并不是平均分布的，而是傾向于正態(tài)分布，因此工資收人的差距也是不可避免的。為了讓管理層減少麻煩，心安理得，薪酬保密制度是一個(gè)有效途徑。特別是對于工資差距非常大的企業(yè)，保密的薪酬制度往往是管理上的一個(gè)法寶，因此也就不奇怪為什么眾多的企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。
在我國，薪酬制度是公開(kāi)還是保密，還要考慮中國企業(yè)的特殊性。首先，中國人的封建意識，以及小農平均主義的意識很強烈，大家更習慣于“大鍋飯”，同時(shí)長(cháng)期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點(diǎn)，不習慣公開(kāi)接受收入的差距。其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩定性和延續性不好，常常難以給員工穩定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過(guò)高期望而帶來(lái)的不穩定。此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng )業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來(lái)的風(fēng)險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。
總體來(lái)說(shuō)，保密的薪酬制度在薪酬管理實(shí)踐中有其存在的合理性和有效性，但它僅僅是回避了一些問(wèn)題，而無(wú)法從根本上解決問(wèn)題，因此，建立公開(kāi)、公平、公正的薪酬體系才是大方向。