企業(yè)薪酬管理，作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，在我國曾一度被忽視。本文總裁學(xué)習網(wǎng)通過(guò)探討我國企業(yè)薪酬管理存在的一系列問(wèn)題，提出了改革和完善我國企業(yè)薪酬管理的觀(guān)點(diǎn)和看法，目的想對企業(yè)薪酬管理理論做出有益的補充并能為推動(dòng)我國企業(yè)薪酬管理的進(jìn)一步發(fā)展做出有益的貢獻。

　　(一)增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在國有企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　(二)對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵

　　1.廢除國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命制，建立和完善市場(chǎng)選拔與聘用制度。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)決定性的作用。國有企業(yè)在內部要建立一套完善的經(jīng)營(yíng)者選拔機制，充分利用市場(chǎng)競爭來(lái)選出高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，保證國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)意識、薪酬理念與市場(chǎng)接軌。

　　2.大力推行年薪制。年薪制是以年為單位支付薪金，根據經(jīng)營(yíng)者的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和所承擔的責任、風(fēng)險確定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮動(dòng)薪金構成，浮動(dòng)薪金將經(jīng)營(yíng)者報酬與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jì)相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。從92年開(kāi)始，我國部分企業(yè)己經(jīng)開(kāi)始試行年薪制，從結果來(lái)看，年薪制在調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者積極性上的確發(fā)揮了重要作用。但從目前來(lái)來(lái)看，中國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)僅有7400余家，大多數企業(yè)還在采取觀(guān)望態(tài)度。作為一種行之有效的激勵手段，我國企業(yè)應大力推行年薪制，充分調動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，實(shí)現企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的雙贏(yíng)。在年薪制的實(shí)行過(guò)程中，企業(yè)應請較為專(zhuān)業(yè)的人員根據企業(yè)的實(shí)際情況制定企業(yè)年薪制發(fā)放辦法細則，通過(guò)業(yè)績(jì)評估，即按照年初制訂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的各項指標進(jìn)行業(yè)績(jì)評估來(lái)發(fā)放年薪。

　　(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。

　　1.進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;

　　2.嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別;

　　3.綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。

　　(四)不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

　　(五)加強企業(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐

　　薪酬體系體現著(zhù)企業(yè)管理理念和文化傾向。不同的企業(yè)文化下所形成的薪酬制度大相徑庭，不僅表現在薪酬水平的高低上，而且表現在具體的薪酬構成、薪酬模式的推廣和嘗試上。我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)受制于中國傳統文化和大鍋飯年代的影響，對差別待遇在觀(guān)念上難以接受，更談不上實(shí)施。企業(yè)文化用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準則、價(jià)值觀(guān)念和道德規范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng )造性，引導企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展而努力。它可以使員工確立共同的價(jià)值觀(guān)念和行為準則，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。中國企業(yè)要加強企業(yè)文化建設，創(chuàng )造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化，用競爭產(chǎn)生差別的理念來(lái)指導企業(yè)制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發(fā)揮人才的作用，根據個(gè)人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業(yè)文化環(huán)境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業(yè)才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實(shí)施。