在現代企業(yè)的人力資源管理中，作為其重要組成部分的薪資管理已經(jīng)與企業(yè)的持續發(fā)展緊密相關(guān)，優(yōu)秀的薪資管理不僅有助于企業(yè)人力資源戰略的順利實(shí)施，而且還可以與其它管理系統有機結合，實(shí)現企業(yè)內部資源的有效配置。因此如何建立一套最優(yōu)的薪資管理體系是企業(yè)中人力資源經(jīng)理一直關(guān)心的一個(gè)課題。

　　眾所周知，現行企業(yè)薪資管理體系的設計要素是多方面的，如職位、員工績(jì)效表現等等。在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中，作為企業(yè)走向市場(chǎng)的重要體現，外部市場(chǎng)成為企業(yè)、尤其是非國有企業(yè)薪資管理體系設計的一個(gè)重要因素。因此，作為中國企業(yè)人力資源管理的新生事物——薪資市場(chǎng)調查也應運而生。其實(shí)在發(fā)達國家，企業(yè)定期的薪資調查已經(jīng)相當普及：有數據表明，在美國，93%的大型企業(yè)都會(huì )運用薪資市場(chǎng)調查的資料指導本身的薪資管理。顯而易見(jiàn)，中國的企業(yè)要想加強薪資管理體系的合理性及外部競爭力，必須要通過(guò)薪資市場(chǎng)調查獲取準確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資信息。

　　薪資市場(chǎng)調查作為企業(yè)薪資管理的重要輔助工具，其過(guò)程及結果的質(zhì)量都直接影響到整個(gè)薪資管理體系。高質(zhì)量的薪資市場(chǎng)調查可以使得企業(yè)及時(shí)把握人才市場(chǎng)薪資行情，有助于企業(yè)搭建一套對于自身最優(yōu)的薪資管理體系，成為企業(yè)的“增值”手段。與此相反，低質(zhì)量的薪資市場(chǎng)調查不僅不能給企業(yè)帶來(lái)“增值”，反而會(huì )因為向企業(yè)提供了不準確的信息而誤導企業(yè)，阻礙企業(yè)人力資源戰略的順利實(shí)施，甚至影響到企業(yè)的持續發(fā)展。那么如何判斷薪資市場(chǎng)調查的質(zhì)量呢?對于企業(yè)中的人力資源工作人員，大致可以從以下三個(gè)方面對此進(jìn)行考察：

　　一、薪資市場(chǎng)調查的可比性

　　高質(zhì)量的薪資市場(chǎng)調查，必須要從地域、行業(yè)、職位等等多個(gè)方面去層層細分勞動(dòng)力市場(chǎng)，選擇那些與企業(yè)自身所面對的行業(yè)、地域、職位范疇相類(lèi)似的調查對象，以確保調查結果的可比性。相對職位來(lái)說(shuō)，地域、行業(yè)范疇的界定較為簡(jiǎn)單，可比性較易把握。對于薪資市場(chǎng)調查來(lái)說(shuō)，最首要也是考察其質(zhì)量最為關(guān)鍵的在于職位的可比性，也就是說(shuō)，針對職位的調查是否具有統一的標準，是否是不同企業(yè)中工作性質(zhì)及難度相同的類(lèi)似職位。

　　對于一個(gè)規范的薪資市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上已經(jīng)形成了一套標準的職位稱(chēng)謂，與市場(chǎng)充分接軌的企業(yè)其職位稱(chēng)謂也基本上是依據市場(chǎng)標準�？刹捎寐毼环Q(chēng)謂作為薪資市場(chǎng)調查的主要依據。

　　然而對于目前市場(chǎng)化時(shí)間較短的中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，其職位稱(chēng)謂明顯缺乏規范性。舉例來(lái)說(shuō)，對于不同的企業(yè)，相同的職位稱(chēng)謂可能對應著(zhù)完全不同的職位職責及難度，單純地使用職位稱(chēng)謂的做法反而是一種誤導。因此高質(zhì)量的薪資市場(chǎng)調查一定要對職位的職責及其復雜程度等方面進(jìn)行確認，在標準統一的基礎上再進(jìn)一步開(kāi)展調查。

　　二、薪資市場(chǎng)調查的完備性

　　一套良好的薪資管理體系不單單是薪資水平要與市場(chǎng)接軌，薪資比例、關(guān)鍵員工挽留方案也直接影響到企業(yè)薪資管理體系的效能。所以薪資市場(chǎng)調查不能僅僅停留在薪資水平調查的層面上，而必須要對薪資比例以至整個(gè)報酬體系，包括培訓、住房等多個(gè)方面作全面的調研分析。

　　如果薪資市場(chǎng)調查不完備，企業(yè)缺乏此部分的市場(chǎng)參考信息，就很難設計出合理的企業(yè)薪資比例分配及其它激勵方案。這種情況對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面可能會(huì )造成企業(yè)“無(wú)謂地付出”，公司成本與員工績(jì)效表現相脫節;人力成本過(guò)高，無(wú)形中增加了企業(yè)的產(chǎn)品/服務(wù)成本，直接影響到企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。而另一方面，也可能會(huì )表現為企業(yè)的固定工資過(guò)低，激勵要素的單一，同樣影響到企業(yè)人力資源戰略的順利實(shí)施，并阻礙企業(yè)的持續發(fā)展。

　　因此不全面的薪資市場(chǎng)調查會(huì )影響到數據的完備性，并最終導致企業(yè)逐漸失去與對手在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　三、薪資市場(chǎng)調查的同步性

　　進(jìn)行薪資市場(chǎng)調查的企業(yè)往往都希望公司的薪資標準能與市場(chǎng)水平保持一致，然而薪資市場(chǎng)與產(chǎn)品市場(chǎng)、消費市場(chǎng)一樣，是時(shí)刻變化的。薪資市場(chǎng)調查過(guò)程具有一定的時(shí)間跨度，從最初的策劃到最終報告的出具，往往需要幾個(gè)月來(lái)完成。也就是說(shuō)，薪資市場(chǎng)調查，其調查對象對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，永遠是滯后的。然而企業(yè)往往不愿采用滯后的調查數據去指導未來(lái)的薪資管理體系的設計，這意味著(zhù)在此基礎上搭建的企業(yè)薪資管理體系也是缺乏競爭力的。

　　那么我們如何保證薪資市場(chǎng)調查的市場(chǎng)同步性呢?通常，高質(zhì)量的薪資市場(chǎng)調查會(huì )對調查得出的薪資狀況作整體的分析，確定未來(lái)薪資市場(chǎng)的發(fā)展趨勢，并在此基礎上預測未來(lái)的薪資市場(chǎng)，以保證薪資調查與市場(chǎng)發(fā)展的同步性。

　　綜上所述，從這三個(gè)方面去進(jìn)行薪資市場(chǎng)調查，其結果必然會(huì )更為可信與有效。然而在此之余，我們也不難發(fā)現：目前的薪資市場(chǎng)調查方案，都僅僅關(guān)注“外部市場(chǎng)”，卻忽視了企業(yè)“內部市場(chǎng)”，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，外部人才市場(chǎng)的薪資競爭力固然重要，但更關(guān)鍵的是內部市場(chǎng)的薪資收益率。作為企業(yè)發(fā)展內在動(dòng)力之一的薪資管理，其作用主要是通過(guò)保護和激勵員工的工作積極性，從而為企業(yè)和投資者帶來(lái)增值。在這種情況下，一套正常的薪資管理體系要保證企業(yè)所帶來(lái)的收益必須要大于其投入的成本，而一套最優(yōu)的薪資管理體系則應當是處于或接近報酬曲線(xiàn)的最佳位置――邊際成本效益點(diǎn)，

　　處于邊際效益點(diǎn)的企業(yè)能以最合理的成本獲得最大的收益，從而增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，因此企業(yè)如何去運用一定的方式方法盡量地去把握并接近“臨界點(diǎn)”是我們亟待探討的問(wèn)題。