一、相關(guān)背景
有限理性條件下的寡頭博弈是近來(lái)經(jīng)濟學(xué)研究中的熱點(diǎn)。自Bischi和Naimzada 研究了具有線(xiàn)性成本的有限理性雙寡頭博弈模型以來(lái)，已經(jīng)有很多學(xué)者對此做出了卓有成效的工作：Ahmed 、Agiza和Hassan等把Puu 的模型修改成具非線(xiàn)性成本的有限理性多寡頭博弈模型和不同行為規則的寡頭非線(xiàn)性博弈的混沌動(dòng)力學(xué)，并觀(guān)察到了分叉、混沌行為等復雜現象;Yassen 和Agiza 則研究了具有滯后效應的有限理性雙寡頭博弈模型，并發(fā)現滯后效應能夠增加博弈達到均衡的可能性;易余胤、盛昭瀚和肖條軍研究了具溢出效應的有限理性雙寡頭博弈的動(dòng)態(tài)演化，并指出溢出效應將增加博弈達到Nash 均衡的可能性。
然而，這些寡頭博弈模型無(wú)一例外的都是企業(yè)選擇產(chǎn)量模型，并且都是從賣(mài)方的角度來(lái)進(jìn)行研究的，而在很多市場(chǎng)行為中，買(mǎi)方同樣也存在著(zhù)類(lèi)似的寡頭競爭，如近幾年春節期間出現在廣東和浙江等地的民工荒，當事企業(yè)無(wú)不祭出價(jià)格法寶來(lái)招攬人才，尤其是在很多急需人才的企業(yè)，更是在勞動(dòng)力價(jià)格(薪酬)上大做文章，以期在留住企業(yè)現有人才的同時(shí)招徠更多的人才。這種現象在未來(lái)數年里會(huì )愈演愈烈，究其原因，是由于受到地域和政策等的制約，人才流動(dòng)受到很大的限制，全國性的人才市場(chǎng)短期內很難完全建立起來(lái)，區域性的人才市場(chǎng)將長(cháng)期處于主導地位。而在區域性的人才市場(chǎng)中，則是為數很少的本地企業(yè)在這里爭奪人才，他們所采用的競爭手段，也主要是價(jià)格戰。因此，我們有必要探討類(lèi)似寡頭企業(yè)在人才爭奪戰中的，并對此提出相應的建議。
二、模型分析
為方便分析，我們假設在某地區只有兩家同性質(zhì)的企業(yè)(雙寡頭)，且人才的貢獻及所花費的成本(勞動(dòng)力價(jià)格或薪酬)都能具體量化，同時(shí)假設pi(t)是第i個(gè)寡頭在時(shí)期t給出的薪酬(i=1，2)，t時(shí)期的人才供給量q是由雙方給出的薪酬決定的一個(gè)線(xiàn)性供給函數為其中a>0表示只有企業(yè)給出的薪酬不低于勞動(dòng)者預期時(shí)，才能招到所需人才，b>0表示兩企業(yè)是人才市場(chǎng)上的競買(mǎi)者)，兩個(gè)企業(yè)的利潤函數為非線(xiàn)性形式ci(qi)= cqi2，則第i個(gè)企業(yè)的利潤函數為：假設每個(gè)寡頭企業(yè)都是有限理性的，他們進(jìn)行重復的Bertrand 雙寡頭博弈，他們都不完全清楚供給函數，只是在每一期根據對邊際利潤的估計來(lái)更新他們的薪酬策略：在每個(gè)時(shí)期t ，如果估計的邊際利潤是正(負) 的，那么企業(yè)將提高(降低)第t+1 期的薪酬。 每一期的邊際利潤按如下估計：其中那么描述Bertrand 雙寡頭重復博弈的薪酬動(dòng)態(tài)調整機制可以表示為這里函數αi(pi)>0，它表示第i個(gè)企業(yè)相應于他所估計的邊際利潤的人才引進(jìn)量調整幅度。有了這個(gè)動(dòng)態(tài)調整機制，完全理性博弈的假設條件就可以放寬為：雙寡頭不需要人才供給函數的完全信息，只需要推斷人才引進(jìn)量發(fā)生微小變化時(shí)市場(chǎng)如何反應。人才引進(jìn)量的變化由對邊際利潤的估計決定。顯然，對邊際利潤的局部估計要比獲得供給函數的完全信息容易得多。這種每一期重新決定人才引進(jìn)量的動(dòng)態(tài)調整機制比傳統經(jīng)濟學(xué)的瞬間調整更貼近現實(shí)， 因為現實(shí)的市場(chǎng)經(jīng)濟中， 人才引進(jìn)量決策不可能在瞬間改變。
假設函數αi(pi)為線(xiàn)性函數，αi(pi)=αipi(i = 1 ，2)，即假設人才引進(jìn)量的相對變化與邊際利潤是成比例的，即這里αi 表示人才引進(jìn)量調整速度的正常數，代表企業(yè)對每單位勞動(dòng)力利潤信號的反應速度。動(dòng)態(tài)系統(2)可以寫(xiě)為如下形式按照經(jīng)濟學(xué)觀(guān)點(diǎn)，必須非負均衡才有價(jià)值�？梢远x這個(gè)有限理性雙寡頭重復博弈的均衡點(diǎn)為系統(4) 的非負定點(diǎn)。則在系統(4) 中令pi(t+1)=pii(t)(i=1，2)， 得到非線(xiàn)性系統(4)的4個(gè)均衡為其中設均衡E0、E1和E2為有界均衡，均衡E*為Nash均衡。在這些均衡點(diǎn)中，E0不穩定，E1和E2具有對稱(chēng)結構，都是鞍點(diǎn)且均不穩定。
上述方程定義了E*的一個(gè)穩定區域，該區域由一段雙曲線(xiàn)與α1和α2的正半軸構成。Nash均衡E*在這個(gè)區域內是穩定的均衡點(diǎn)，但αi和α2一旦超出這個(gè)區域，E*就變得不穩定，并在點(diǎn)A1= (-2/x，0)和A2=(0，-2/x)處開(kāi)始出現分叉。
顯然，E*的穩定性依賴(lài)于系統參數。事實(shí)上，若增加確保E*局部穩定的參數集中的αi和α2的值，使得αi和α2離開(kāi)穩定區域， 都將引起分叉。
由上述可知，人才引進(jìn)量調整速度起著(zhù)一個(gè)擾動(dòng)作用，增加它的值可能使Nash 均衡不再穩定，而且還會(huì )出現更為復雜的混沌現象。人才引進(jìn)量調整速度的最大值就是混沌出現的臨界值， 只要有限理性雙寡頭估計的人才引進(jìn)量調整速度小于這個(gè)臨界值， 競爭雙方的人才引進(jìn)量在多次重復博弈后都會(huì )動(dòng)態(tài)地趨向于均衡狀態(tài)。然而， 一旦超過(guò)這個(gè)臨界值， 人才引進(jìn)量調整就進(jìn)入到混沌狀態(tài)， 市場(chǎng)出現不可預測性， 此時(shí)，雙寡頭都無(wú)法決定長(cháng)期動(dòng)態(tài)調整后的人才引進(jìn)量。因此，為使市場(chǎng)處于平衡態(tài)， 企業(yè)應當慎重選擇博弈的初始條件。
三、策略建議
從上述模型分析中可以看到，如果企業(yè)沒(méi)有市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平可資借鑒時(shí)，企業(yè)只要能估計勞動(dòng)力的邊際利潤，即可通過(guò)薪酬策略的調整來(lái)引進(jìn)預期數量的人才。但在薪酬策略動(dòng)態(tài)調整的具體實(shí)施中，還應該適當注意薪酬調整的幅度和頻率，在體現外部公平和內部公平的同時(shí)，避免引發(fā)惡性競爭和市場(chǎng)混亂。
如果有市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平可供參考，企業(yè)確定薪酬水則應綜合考慮外部市場(chǎng)、企業(yè)支付能力和員工期望這三方面因素。盡可能的通過(guò)薪酬調查，確定外部市場(chǎng)的薪酬水平，然后根據企業(yè)支付的能力和期望，確定有競爭力的薪酬水平，在平衡企業(yè)和員工期望的同時(shí)，也使員工之間能相對均衡。同時(shí)，應重視薪酬結構，對于企業(yè)形成核心競爭力有著(zhù)重要意義的中高層管理崗位、銷(xiāo)售崗位和技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位，可以采用價(jià)格領(lǐng)導策略以加強對這些關(guān)鍵員工的薪酬激勵。不僅如此，企業(yè)還應通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)等政策來(lái)實(shí)現內在報酬，讓員工從工作中獲得最大的滿(mǎn)足。這樣，企業(yè)就可以通過(guò)滿(mǎn)足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠?jì)仍诩�，從重復加薪的�?jiǎn)單循環(huán)中擺脫出來(lái)。
四、結束語(yǔ)
企業(yè)在中競爭時(shí)，可以采取如下薪酬策略：如果有市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平可供參考，就參照相應的市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平制定具有競爭力的薪酬策略;如果沒(méi)有市場(chǎng)和行業(yè)薪酬水平可供參考，則根據勞動(dòng)力的邊際利潤來(lái)制定企業(yè)的薪酬策略，這對于企業(yè)在人才爭奪戰的成功具有重要的參考意義。