薪酬是生產(chǎn)要素配置和配置結果的結構化、數據化表達，對組織中的一系列重要關(guān)系做出界定，是組織人力資源的內部市場(chǎng)價(jià)值和價(jià)格。薪酬從來(lái)都不是單純的工資標準或數據，而是一個(gè)整體，是社會(huì )生活很多方面在組織內部管理界面上的投射，故而，這個(gè)含義的薪酬又稱(chēng)為整體報酬。從實(shí)務(wù)上看，薪酬首先是分配問(wèn)題，其次是數據問(wèn)題。

　　人力資源管理的核心職責是配置生產(chǎn)力要素，使之能夠協(xié)同并不斷改善生產(chǎn)力。配置是否妥當，重要的表征之一就是薪酬所反映的內在關(guān)系。這一內在關(guān)系是組織內部人員生態(tài)系統的直接和深入的表達。

　　薪酬又是結構性的數據關(guān)系，包括，(1)人與人的數據關(guān)系，人本和人際薪酬;(2)人與事的數據關(guān)系，職類(lèi)、職責和職位薪酬;(3)人與過(guò)程的數據關(guān)系，績(jì)效薪酬;(4)人與結果的數據關(guān)系，績(jì)效薪酬。

　　組織的任務(wù)(事)在組織內部進(jìn)行分工，分工后的任務(wù)形成傳統的職位，因而可以定價(jià)。根據任務(wù)(事)在組織外部的通用性和特殊性，又可以獲得相應的組織間價(jià)格，或者市場(chǎng)價(jià)格，從而決定或者影響組內價(jià)格。組織的市場(chǎng)化和競爭性程度又影響或決定了市場(chǎng)價(jià)格在組內的作用。市場(chǎng)化程度高、競爭性強的組織，其內部的薪酬水平是外部水平的反應，一方面反映著(zhù)人力資源的配置，一方面反應者經(jīng)營(yíng)管理的效率和效果。

　　整體報酬，提供了一個(gè)寬廣的視角，可以超越金錢(qián)看待問(wèn)題，換言之，可以用組織的其他有形或無(wú)形資源來(lái)配置人力資源。整體報酬包括，金錢(qián)、榮譽(yù)、尊重、多元化職業(yè)發(fā)展、工作生活平衡、工作豐富化、授權等等，除金錢(qián)外，其他內容組織不僅擁有，而且在實(shí)務(wù)層面更容易操作。美國薪酬協(xié)會(huì )發(fā)布的整體報酬核心概念和構成圖，目前而言仍舊是全球最為通用的表達式，可以直接用來(lái)參考。鑒于其概念已經(jīng)廣為流傳，且用詞平易，不再單獨翻譯，直接引用原圖和原表。

　　在和實(shí)施的全生命周期，需要不斷檢視幾個(gè)核心問(wèn)題，以保證良好的“操控性”。

　　薪酬又是數據，最終一定要表達為數據和數據集。單就金錢(qián)而言，薪酬數據的四個(gè)關(guān)鍵要素是，外部市場(chǎng)數據(比如面對的人才市場(chǎng)?和誰(shuí)比較?)、組織內部的總體薪酬水平(比如支付多少?什么分位?)、組織內部的薪酬組合(比如如何支付?何時(shí)支付?固定和變動(dòng)、短期和長(cháng)期、各自的作用)、薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)(比如為何支付?薪酬帶來(lái)的績(jì)效文化，結果導向還是過(guò)程導向?)等等。在薪酬數據的表達上，采用細密網(wǎng)格化的薪酬表還是薪酬區間，采用純數字(較為不夠商業(yè)化)還是圖形，完全取決于實(shí)際需要，而實(shí)現的手段和工具早已經(jīng)非常成熟和多樣。