近些年來(lái)頻頻爆出的天價(jià)薪酬事件，使公司高管們的薪酬成為了社會(huì )所關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。關(guān)于天價(jià)薪酬是否合理的討論甚囂塵上，究其根本，爭議的核心始終圍繞效率與公平的關(guān)系問(wèn)題。加強對高管薪酬問(wèn)題的正確認識，不僅能指導我們提出針對性的解決方案，加強薪酬管理方面的實(shí)踐，同時(shí)也能對完善現有的經(jīng)濟管理體制起到良性的推動(dòng)作用。
一、高管薪酬設計的理論基礎
1.委托代理理論
委托代理理論是研究高管薪酬的重要理論基礎，該理論是對契約理論的重要深化和發(fā)展。委托代理理論的中心任務(wù)是研究在利益相沖突和信息不對稱(chēng)的環(huán)境下，委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人(Sappington，1991)。在當今的企業(yè)中，委托代理關(guān)系主要表現為股份公司中資本所有者以及如董事會(huì )、總經(jīng)理等企業(yè)決策者之間的關(guān)系，這樣的關(guān)系甚至可以滲透到企業(yè)的所有管理層之中。伴隨著(zhù)企業(yè)規模的經(jīng)營(yíng)范圍的延伸和擴大，企業(yè)所有者難以事事親力親為，他們會(huì )將企業(yè)財產(chǎn)的使用和處置權委托給代理人，由此產(chǎn)生了委托代理關(guān)系。但現實(shí)中往往遭遇到委托代理問(wèn)題，究其原因主要有委托人和代理人的效用目標不一致、雙方之間存在信息不對稱(chēng)以及風(fēng)險責任不對等和契約不完全等。采取短期激勵和長(cháng)期激勵相結合的方式，設計激勵適度的高管薪酬組合是解決委托代理問(wèn)題的方式之一。
2.錦標賽理論
錦標賽理論由Lazear和 Rosen在1981年首次提出，其主要解釋的是企業(yè)高層管理者之間日漸擴大的薪酬差距。該理論認為由于企業(yè)性質(zhì)的不同導致對代理人行為的調查存在種種困難，這就導致將代理人的邊際產(chǎn)出作為晉升依據的政策變得難以實(shí)行且缺乏說(shuō)服力，在這樣的背景下，委托人更愿意采用錦標賽激勵的方式。錦標賽激勵所設定的薪酬主要基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，由此規避了使用確切的邊際產(chǎn)出量所遇到的測量準確性問(wèn)題。同時(shí)，錦標賽理論強調用較大的薪酬差距誘使管理人員付出更大的努力，在不斷競爭的過(guò)程中提升組織的績(jì)效。林浚清等(2003)也通過(guò)研究發(fā)現我國上市公司的高管薪酬差距與這些企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。最后，基于錦標賽理論的假設，員工會(huì )因為外部環(huán)境的不確定的增加而減少其努力程度，故高管薪酬設計應同時(shí)是與外界環(huán)境變化相聯(lián)系過(guò)程。
3.人力資本理論
人力資本指的是人們花費在人力保健、教育和培訓等方面的開(kāi)始所形成的資本，是獲得人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱(chēng)，可以在未來(lái)特定的經(jīng)濟活動(dòng)中給相關(guān)的經(jīng)濟主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤收益(張萍，2008)。在人力資本理論領(lǐng)域，舒爾茨和貝克爾等兩位經(jīng)濟學(xué)家作出了重要的貢獻。前者從宏觀(guān)方面論證了人力資本的重要性，引起了社會(huì )對人力資本問(wèn)題的關(guān)注。后者則從微觀(guān)的角度闡述了人力資本投資等重要思想和理念。企業(yè)中高管人員的教育程度、工作年限以及學(xué)習能力和組織管理能力等都是附著(zhù)于其身上的人力資本，由于高管崗位所要求的人選需具備較普通員工更高的人力資本，為這部分人給付高額的薪酬體現了企業(yè)對知識和人才的尊重，也是對其前期進(jìn)行人力資本投資的適當回報。
二、目前高管薪酬存在的問(wèn)題
1.高管薪酬與企業(yè)績(jì)效關(guān)聯(lián)程度低
通常來(lái)講，企業(yè)高管的薪酬大多由基本薪酬、績(jì)效年薪以及中長(cháng)期激勵等三個(gè)部分組成�；拘匠曛饕獮楸Ｕ掀髽I(yè)高管的日常生活需要;績(jì)效年薪與當年企業(yè)的營(yíng)業(yè)業(yè)績(jì)相互掛鉤，按比例提取;中長(cháng)期激勵的設置則是為限制高管以損失企業(yè)長(cháng)期利益為代價(jià)而采取短期的獲利行為。雖然在薪酬結構中存在績(jì)效部分，但在實(shí)際操作中，高管們的年薪與企業(yè)的業(yè)績(jì)之間相關(guān)性甚低。原因在于他們多通過(guò)董事會(huì )為自己設立有益于自身的薪酬方案，當企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況處在較差的狀態(tài)時(shí)，提高固定薪酬的比例;在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)較好的時(shí)期，則通過(guò)提高績(jì)效年薪的比例來(lái)保證自身薪酬總體保持高位運行。
2.高管薪酬缺乏有效的監督機制
對于而言，高管的薪酬主要通過(guò)多層級的委托關(guān)系來(lái)實(shí)現，由于全體人民很難共同對這些企業(yè)的運行進(jìn)行監督，故以各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)作為代理機構對其進(jìn)行監督。但在實(shí)踐中，受制于部門(mén)人員數量及精力的局限，國有資產(chǎn)管理部門(mén)很難在對國企高管薪酬監督方面起到令人信服的作用。同時(shí)，在進(jìn)行國有企業(yè)轉制的公司中，存在控股股東單位委派總經(jīng)理以及經(jīng)理董事一肩挑的現象，在這樣的情況下，形成了自我聘用和監督的局面。加上信息披露并未完全透明，導致部分企業(yè)高管天價(jià)薪酬的產(chǎn)生。通常意義來(lái)說(shuō)，高管薪酬與普通員工薪酬差距的合理區間為幾倍到十幾倍，但在我國的部分企業(yè)中時(shí)常達到幾十倍甚至上百倍。
3.高管薪酬存在部分隱性收入
基本薪酬、績(jì)效年薪以及中長(cháng)期激勵等三個(gè)部分構成了企業(yè)高管顯性薪酬的組成部分，而職務(wù)消費、其他單位兼職收入以及職務(wù)利益轉移等構成了隱形薪酬的內容。為優(yōu)化高管工作條件并提高其工作效率而設置的職務(wù)消費包括辦公費用、差旅費、招待費以及通訊費等等事項。但由于監督機制的失位，企業(yè)中職務(wù)消費的額度正不斷偏離其正常水平。高明華以中國最大的100家上市公司為研究對象，發(fā)現其中10家公司的職務(wù)消費超過(guò)了企業(yè)本身的年營(yíng)業(yè)收入。高額的職務(wù)消費雖不能明確地反映在高管薪酬之中，但卻構成了國企高管的實(shí)際收入(郭雅嫻，2012)。此外，企業(yè)高管也能通過(guò)在就職企業(yè)的上下游公司掛職以及給予合作企業(yè)價(jià)格制定和質(zhì)量認證方面的優(yōu)惠措施來(lái)實(shí)現個(gè)人的獲利。
三、解決高管薪酬問(wèn)題的思考
1.建立科學(xué)的高管薪酬評價(jià)體系，構建合理的薪酬結構
國企高管的薪酬受到社會(huì )質(zhì)疑，其中的重要原因就在于其獲得的收入與其所就職的企業(yè)績(jì)效關(guān)聯(lián)性較低。為改善這樣的局面，就需要對高管崗位進(jìn)行認真細致的職位評價(jià)，通過(guò)合理規范的操作流程對高管的崗位進(jìn)行定位與評估，通過(guò)明確和清晰的制度保證高管崗位的薪酬與其對組織的貢獻相聯(lián)系。薪酬體系的建立始終要以合理的績(jì)效指標作為核心，而不同于其他企業(yè)，國企高管的績(jì)效指標應包含更多有關(guān)社會(huì )效益和未來(lái)收益的指標。除此之外，由于企業(yè)性質(zhì)的特殊性，在進(jìn)行國企高管的薪酬結構設計時(shí)還應將不同行業(yè)和地區的薪酬水平差異考慮在內。只有依托科學(xué)合理的職位評價(jià)并綜合考量高管崗位所涉及眾多影響因素，才能設計出兼具說(shuō)服力和激勵性的高管薪酬評價(jià)體系。
2.完善信息披露制度，加強對高管薪酬的有效監督
當前我國公司的信息披露制度主要由強制性披露和自愿性披露等兩種方式構成，總體而言，披露信息的準確性和完整性較低，不利于投資人和股東對高管的薪酬進(jìn)行有效的外部監督。故要加強對高管薪酬的監督首先應從法律法規上尋找突破，相較于美國等西方國家不斷深化和細化的高管薪酬披露規則，我國的相關(guān)法律對這部分內容僅作了原則性的要求，應適當擴大高管薪酬內容的披露范圍并完善披露規則。此外，應構建起多層次的問(wèn)責制度，從國有資產(chǎn)管理部門(mén)到所有的股東以及其他利益相關(guān)者，應主動(dòng)創(chuàng )造條件對企業(yè)高管薪酬方案的制定和實(shí)施進(jìn)行監管，培養責任意識并確保企業(yè)高管的薪酬范圍維持在合理的區間之內。
3.注重的使用，保證激勵效果的長(cháng)期性
為解決企業(yè)內普遍存在的委托代理問(wèn)題，采用股權激勵等長(cháng)期的激勵手段是一種有效的辦法。目前來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)采用股權激勵的數量還不是很多，主要采用贈與股票以及給予高管人員股票認購權的方式來(lái)將高管預期收入和企業(yè)未來(lái)績(jì)效相互捆綁。遺憾的是，由于法律法規有欠完善，導致較多的高管提早股權激勵的行權時(shí)間以換取短期內的收益，使其失去了激勵的長(cháng)期性。故我們不但要認識到股權激勵在高管薪酬體系中的重要地位，增加股權激勵在公司中的普及范圍，同時(shí)也要創(chuàng )造良好的條件來(lái)幫助其在實(shí)踐中進(jìn)行有效的實(shí)施，包括出臺法律法規，指導并監督企業(yè)實(shí)行股權激勵政策以及完善相關(guān)的會(huì )計及稅務(wù)處理等內容。