本文從戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等四個(gè)方面來(lái)分析企業(yè)。

　　一、戰略與發(fā)展階段因素

　　企業(yè)在薪酬設計時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業(yè)設計薪酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對要求是不一樣的。

　　比如在創(chuàng )立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現出非常個(gè)人化的隨機性報酬，在薪酬評價(jià)上以主觀(guān)為主，總裁擁有90%以上的決策權;處于高速成長(cháng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個(gè)時(shí)候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長(cháng)期報酬也比較高，福利水平也會(huì )要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結合。

　　二、文化因素文化因素

　　主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò )型工作文化。

　　功能型工作文化的企業(yè)強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專(zhuān)業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。

　　流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶(hù)滿(mǎn)意度為導向來(lái)確定價(jià)值鏈;基于團隊和相互學(xué)習的工作關(guān)系，共同承擔責任;圍繞流程和供應鏈來(lái)設計部門(mén)等�，F在很多企業(yè)的工作文化都開(kāi)始向流程型進(jìn)行轉變。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要以客戶(hù)、市場(chǎng)導向為主，一般以職能工資制為主。

　　時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機會(huì )，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強調高增長(cháng)和新市場(chǎng)進(jìn)入;項目驅動(dòng);權利取決于對資源的控制;跨部門(mén)團隊，包括高水平的專(zhuān)家等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jì)效工資制為主。

　　網(wǎng)絡(luò )型工作文化沒(méi)有嚴密的層級關(guān)系，承認個(gè)人的特殊貢獻，強調戰略合作伙伴;以合伙人方式分配權力，強調對公司總體目標的貢獻;以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò )。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì )計事務(wù)所、某些咨詢(xún)公司等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要強調利益共享、風(fēng)險共擔。

　　三、市場(chǎng)競爭因素

　　前文強調指出了薪酬設計的市場(chǎng)競爭原則，這里主要時(shí)強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)應該考慮哪些市場(chǎng)競爭因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等等。在充分調查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設計的市場(chǎng)薪酬線(xiàn)。

　　四、價(jià)值因素價(jià)值因素

　　是指企業(yè)必須支付薪酬的因素�，F在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類(lèi)，即崗位因素，知識能力因素和績(jì)效因素。崗位因素主要評價(jià)每個(gè)崗位所承擔責任大小，在公司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎;知識能力因素主要是評價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知識和能力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰略的重要性，它是確定能力工資的基礎;績(jì)效因素主要是評價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jì)，以及這些業(yè)績(jì)對企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績(jì)效工資的基礎。