每家公司的都具有自己的特色，不可復制其他公司的，也不可轉換給別人全盤(pán)照抄，目前來(lái)看，公司老板、員工等對公司現行的薪酬結構還是比較滿(mǎn)意的，但也存在一些需要改善和的方面，現分享如下：

　　1、底薪層級簡(jiǎn)單——控制加班費

　　我們公司目前員工底薪有四個(gè)層級，分別是普通員工級、普通管理員級、中層管理員級、高層管理級，就加班費而言，前二個(gè)級別的人員比較多，但相對而言，他們的底薪較低，加班費比較好控制;后二個(gè)級別的人員公司規定無(wú)加班費，如果有事要處理也必須加班的。

　　2、全體員工計時(shí)——控制人力成本

　　公司目前全體員工都是標準計時(shí)工資制，每月只需額外計算加班費、考勤情況、獎懲情況、五險一金、夜班補助、其他扣款等，薪資計算十分簡(jiǎn)單，只要控制住各部門(mén)、各崗位的定員，就有利于控制公司總體人力成本，也就是說(shuō)，公司的利潤就容易得到保障。

　　3、晉升空間較大——薪資調整簡(jiǎn)單

　　公司薪資目前分J、K、T三大級，各大級又分若干小級，各小級再分十幾到幾十個(gè)等，全公司加起來(lái)共有二百八十多個(gè)薪等，不同級別的員工薪資晉升的空間都很大，只要達到相應標準就可以申請考核，經(jīng)審批后得到晉升。

　　4、管理技術(shù)并重——兩條途徑晉升

　　員工薪資增長(cháng)有管理線(xiàn)和技術(shù)線(xiàn)兩種途徑，職位晉升理所當然要加薪，如果技術(shù)能力強，經(jīng)過(guò)考核，也可以升到更高層級的收入水平，讓那些有技術(shù)特長(cháng)無(wú)而管理意愿或管理能力欠缺的員工有努力工作的奔頭，不少技術(shù)骨干超過(guò)中層干部收入水平。

　　5、需改善和優(yōu)化的。

　　由于公司成立不久，薪資結構和管理辦法基本沿用總公司的做法，但仍存在需改善之處。

　　(1) 未進(jìn)行績(jì)效考核�？梢哉f(shuō)，員工在日常工作中，只要大錯不犯，小錯少現，平穩工作，少惹事非，少管閑事，到頭來(lái)工資是不會(huì )少的，這導致了平均主義較為嚴重，影響員工個(gè)人積極性發(fā)揮。這種情況將會(huì )在公司更加規范后引入績(jì)效考核得到改善的。

　　(2) 要論資排輩。不管你在其他單位其他行業(yè)有什么工作經(jīng)驗，來(lái)到這里，一切都得重來(lái)，如果不是曾經(jīng)與他們共過(guò)事，如果沒(méi)有耐心，如果不能從頭做起，從小事做起，讓他們真真切切看到你的成績(jì)，薪資要晉升是需要等待的，晉升幅度也是一步步來(lái)的，切不可理想化，這也是企業(yè)文化使然，暫時(shí)無(wú)法更改的，否則只能導致：希望越大，失望越大。

　　薪酬結構可以簡(jiǎn)單可以復雜，只要適合公司發(fā)展實(shí)際就是最好的，只要能夠提升員工工作積極性就是最適用的，而且其結構也需要適時(shí)調整，這種動(dòng)態(tài)適用的特點(diǎn)也是薪酬市場(chǎng)決定的。