對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有一個(gè)好的薪酬管理是非常重要的，因為這關(guān)系到企業(yè)的穩定和發(fā)展。作為薪酬管理的核心環(huán)節，理所應當被更多企業(yè)所重視。通常來(lái)說(shuō)，薪酬設計主要包括六個(gè)步驟，企業(yè)的HR人員需要對此有足夠清晰的認識。

　　一、薪酬的制定

　　主要包括對職工本性的認識，對職工總體價(jià)值的評價(jià)，對管理骨干及高級專(zhuān)業(yè)人才所起作用的估計等這類(lèi)核心價(jià)值觀(guān);以及由此衍生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小。薪酬、獎勵、與福利費用的分配比例等。

　　二、崗位與工作評價(jià)

　　這是薪酬制度建立的依據，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機構圖及其中所有工作說(shuō)明與規格等文件。這是上述過(guò)程中保證內在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對各工作承擔者的要求。

　　三、薪酬調查的參與

　　薪酬調查對于薪酬設計的成功與否和質(zhì)量好壞具備重要影響。在調查之前，中國薪酬調查網(wǎng)建議企業(yè)要搞清楚幾個(gè)問(wèn)題，主要包括要調查什么?怎樣去調查和作數據收集?調查的內容?參照同行或同地區其他企業(yè)的現有薪酬來(lái)調整本企業(yè)對應工作的薪酬，便保證了企業(yè)薪酬制度的外在公平性。

　　四、薪酬結構設計

　　所謂薪酬結構，是指一個(gè)企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪酬間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。使企業(yè)內所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業(yè)薪酬制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價(jià)值后，還必須據此能轉換成實(shí)際的薪酬值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪酬結構設計。

　　五、薪酬等級和定薪

　　這一步驟是指在工作評價(jià)后，企業(yè)根據其確定的薪酬結構線(xiàn)，將眾多類(lèi)型的職務(wù)薪酬歸并組合成若干等級，形成一個(gè)薪酬等級(或稱(chēng)職級)系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務(wù)具體的薪酬范圍，保證職工個(gè)人的公平性。

　　六、薪酬制度的管理

　　企業(yè)薪酬制度一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實(shí)行適當的控制與管理，使其發(fā)揮應有的功能，是企業(yè)管理者不能夠忽視的問(wèn)題，很多企業(yè)正是因為在制定完畢之后就不管不問(wèn)了導致整體效果不能發(fā)揮。

　　薪酬設計可以說(shuō)是薪酬管理的核心環(huán)節，企業(yè)進(jìn)行薪酬設計也是為了更好的完成薪酬管理�？茖W(xué)合理的薪酬設計應該達到降低人員流動(dòng)率和減少內部矛盾的需求。