上市國企老總的薪酬體系，遠比想象的復雜。

　　尚道營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)的一份調查顯示，國有企業(yè)董事長(cháng)工資并非最高標準，很多國企一二把手薪酬反而低于下屬。

　　調查還顯示，按照稅前收入計算，國有控股上市公司董事長(cháng)的平均薪酬，略高于非國有控股上市公司董事長(cháng)。2013年，這一差距在7萬(wàn)元左右，總經(jīng)理一級差距在10萬(wàn)元左右。

　　其中，金融、保險業(yè)行業(yè)董事長(cháng)薪酬平均值為244.83萬(wàn)元，是所有行業(yè)中最高值，較2012年漲幅超過(guò)30萬(wàn)元。

　　董事長(cháng)總經(jīng)理平均值約75萬(wàn)元

　　數據顯示，實(shí)際控制人為國企的上市公司董事長(cháng)薪酬排在前10位為萬(wàn)科A、華遠地產(chǎn)、新華保險、中信證券、晨鳴紙業(yè)、格力電器、華聯(lián)礦業(yè)、歐亞集團、方正證券和金融街。

　　民營(yíng)企業(yè)方大特鋼董事長(cháng)、黨委書(shū)記鐘崇武以年薪1973.54萬(wàn)元蟬聯(lián)所有上市公司董事長(cháng)薪酬排行榜第一位;有華潤集團參股的萬(wàn)科A董事、總裁郁亮以年薪1431.00萬(wàn)元蟬聯(lián)所有上市公司總經(jīng)理薪酬排行榜第一位。

　　尚道營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)統計，2013年實(shí)際控制人為國有企業(yè)的上市公司董事長(cháng)年度薪酬平均值為76.75萬(wàn)元，總經(jīng)理平均值為74.19萬(wàn)元;實(shí)際控制人非國有企業(yè)的董事長(cháng)年度薪酬平均值為69.14萬(wàn)元，總經(jīng)理為64.05萬(wàn)元。

　　上述薪酬為年報披露的“報告期末實(shí)際所得報酬”，一般為“報告期內從公司獲得的報酬總額”及“報告期內從股東單位領(lǐng)取的報酬總額”之和，薪酬含稅或稅前，不包括股權激勵所得。

　　按照上述統計，實(shí)際控制人為國企的上市公司負責人薪酬，與此前央企負責人薪酬水平相當。

　　國資委統計顯示，2010年和2011年，國務(wù)院國資委下屬央企負責人平均年薪在65萬(wàn)～70萬(wàn)元之間。由于國資委要求央企負責人薪酬年均增長(cháng)低于同期央企職工平均工資年均增長(cháng)幅度，而職工工資總額增幅與當年利潤增幅掛鉤，考慮到2012年、2013年央企利潤增速分別只有2.7%和3.8%，所以2013年央企負責人預估在75萬(wàn)元左右。

　　不過(guò)，央企負責人屬于中管干部或者國資委或其他部委管理的干部，其待遇超過(guò)同級公務(wù)員，按照即將公布的《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，可能面臨降薪。

　　金融保險業(yè)董事長(cháng)薪酬最高

　　上述統計顯示，各行業(yè)之間薪酬差別較大，其中金融、地產(chǎn)是薪酬最高的兩個(gè)行業(yè)。

　　數據顯示，金融、保險業(yè)行業(yè)董事長(cháng)薪酬平均值為244.83萬(wàn)元，是所有行業(yè)中最高值，較2012年漲幅超過(guò)30萬(wàn)元;排在第二、第三位的分別為房地產(chǎn)業(yè)133.44萬(wàn)元和批發(fā)與零售貿易產(chǎn)業(yè)的86.98萬(wàn)元。

　　金融、保險業(yè)行業(yè)總經(jīng)理薪酬平均值為227.06萬(wàn)元，是所有行業(yè)中最高值，但比去年下降了近50萬(wàn)元。排在第二、第三位的分別為房地產(chǎn)業(yè)102.84萬(wàn)元和傳播與文化產(chǎn)業(yè)74.88萬(wàn)元。排名后四位的行業(yè)是信息技術(shù)業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣與水的生產(chǎn)與供應業(yè)、農林牧漁業(yè)，分別為59.28萬(wàn)元、56.82萬(wàn)元、53.04萬(wàn)元、38.72萬(wàn)元。

　　在31個(gè)省份中，江西、吉林和內蒙古三個(gè)地區董事長(cháng)薪酬排在前三，分別為122.78萬(wàn)元、111.52萬(wàn)元和93.62萬(wàn)元。

　　廣東、北京、上海三個(gè)地區總經(jīng)理薪酬水平分別為97.55萬(wàn)元、88.27萬(wàn)元、77.76萬(wàn)元。

　　薪酬存在體制內外區別

　　在國企為實(shí)際控制人的上市公司中，很多高薪的企業(yè)高管屬于職業(yè)經(jīng)理人，而并非國企身份。

　　比如，央企招商局集團和中遠集團所共同參股的上市公司中集集團總裁麥伯良的薪酬為869.7萬(wàn)元。高薪酬的原因之一是，麥伯良已從招商局集團辭職，作為職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入中集集團，可以完全獲得董事會(huì )批準的市場(chǎng)化薪酬。

　　企業(yè)負責人屬于中管或部門(mén)管理干部，對其薪酬控制也更嚴格，由此出現一二把手薪酬低于下屬的情況。比如，中信、浦發(fā)、招行、興業(yè)等股份行，大股東是中央或地方國資，屬半體制化，其高管薪酬通常在300萬(wàn)～500萬(wàn)元，但董事長(cháng)、行長(cháng)薪酬較副行長(cháng)低。

　　福耀玻璃集團董事長(cháng)曹德旺曾表示，國企高管與職工薪酬的區別、體制內職工和體制外職工的薪酬區別，這個(gè)問(wèn)題不但國企存在，私營(yíng)企業(yè)也存在。

　　他建議，國企薪酬制度改革，一方面可以借鑒美國制定工資指導線(xiàn)的設計，一方面要將金融等服務(wù)業(yè)薪酬與制造業(yè)薪酬分類(lèi)設計。

　　央企高管“高薪低能”是制度缺陷

　　央企高管“高薪低能”現象一直廣受詬病，隨著(zhù)兩份改革文件的出臺，這一問(wèn)題有望得到改觀(guān)。

　　近日出臺的《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》明確，逐步規范國有企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整。

　　目前央企高管薪酬制度出自2004年出臺的《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規定央企負責人薪酬由基薪、績(jì)效薪金和中長(cháng)期激勵單元三部分構成。

　　基薪主要取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模、所在地區和行業(yè)平均工資等因素確定�？�(jì)效薪金與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，以基薪為基數，根據企業(yè)負責人的年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核級別及考核分數確定。

　　而根據《中央企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》，考核結果分為A、B、C、D、E五個(gè)級別。當考核結果為E級時(shí)，績(jì)效薪金為0;此后逐漸提高，當考核結果為A級時(shí)，績(jì)效薪金在2倍績(jì)效薪金基數到3倍績(jì)效薪金基數之間。

　　現存的薪酬結構導致央企高管的薪酬主要由基薪?jīng)Q定，績(jì)效薪金激勵不足。2013年中煤能源凈利潤跌幅達61.5%，而其董事長(cháng)王安仍實(shí)現薪酬翻番，“天價(jià)”薪酬與經(jīng)營(yíng)能力不匹配特征明顯。

　　國外如何監管高管薪酬?

　　與中國不同的是，歐美企業(yè)高管薪酬主要包括：基本年薪，短期激勵如獎金，長(cháng)期激勵如股票期權等。歐洲企業(yè)CEO薪酬中固定薪酬僅占三分之一，美國則僅占十分之一左右，其余為績(jì)效薪酬和股份薪酬。

　　歐美企業(yè)高管薪酬與個(gè)人能力掛鉤，考核指標包括：高管對企業(yè)能夠提供的價(jià)值，公司業(yè)績(jì)和財務(wù)狀況，同行業(yè)或市場(chǎng)的薪酬水平等。

　　美國企業(yè)強調個(gè)人作用，高管薪酬與普通員工差距較大，股票期權比例也大。德、法、日、韓等國強調團隊和集體作用，薪酬主體雖是基本薪酬，激勵部分較少，但薪酬也和高管經(jīng)營(yíng)能力掛鉤，很少出現“高薪低能”的現象。

　　這得益于完善的薪酬監管制度。美國90%的大企業(yè)設有薪酬委員會(huì )。負責決定高管的年薪、獎金、股票期權等薪酬水平和支付方式。薪酬委員會(huì )一般由公司外部和內部董事組成。

　　英國2002年頒布的《企業(yè)高管收入報告條例》規定，上市公司必須向股東大會(huì )公布高管收入并報批。法國政府成立專(zhuān)門(mén)的管理國企工資委員會(huì )，對國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)薪酬實(shí)行嚴格控制。

　　德國的董事會(huì )由股東和雇員組成，其主要職責是選擇董事會(huì )成員，審批管理層對重大事項的處理決定，并監督公司高管的經(jīng)營(yíng)表現。德國公司法規定，董事會(huì )必須就公司的重大事項定期向監事會(huì )報告，監事會(huì )審查董事會(huì )的年終報告和資產(chǎn)負債表。同時(shí)德國銀行往往持有大企業(yè)股份并由代表參加監事會(huì )。

　　實(shí)現“高薪高能”路漫漫

　　與國外“高薪高能”相比，中國國有企業(yè)有很大不同。借鑒經(jīng)驗也不可一概而論。對以創(chuàng )造經(jīng)濟效益為主的企業(yè)，應按照法律和市場(chǎng)規則進(jìn)行管理，讓市場(chǎng)決定基礎薪酬水平。

　　對于提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)，其高管薪酬可參照公務(wù)員或事業(yè)單位工資制度進(jìn)行管理。

　　同時(shí)，建立具有獨立性和制衡作用的企業(yè)薪酬委員會(huì )，廣泛吸收董事會(huì )成員，特別是獨立董事在薪酬委員會(huì )中的比重，薪酬委員會(huì )定期制定薪酬計劃并實(shí)施監督。

　　最重要的是，國企高管任用應脫離行政管制，公開(kāi)招聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘真正符合任職要求的經(jīng)營(yíng)者，保證選拔人才的公平公正。

　　結論：實(shí)現“高薪高能”須完善的薪酬監管制度，對競爭性行業(yè)的央企實(shí)行市場(chǎng)化人才流動(dòng)機制，對壟斷行業(yè)中的央企實(shí)行嚴格管控。