為了改變公司薪酬管理的局面，有必要對現行的薪酬體系進(jìn)行完善和再設計，使公司建立起有一定的科學(xué)依據，對外具有競爭力、對內保證公平性的薪酬體系，真正實(shí)現薪酬的激勵作用。
1、將薪酬管理上升到戰略高度加以重視
公司發(fā)展要有自己的經(jīng)營(yíng)戰略，薪酬策略要與公司發(fā)展戰略相一致。一個(gè)良好的并具有導向性的薪酬制度應當是與公司發(fā)展戰略相適應，并且支持企業(yè)戰略的實(shí)現，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息，在組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是支持公司戰略的關(guān)鍵成功因素，員工們就越能夠更好地理解和評價(jià)公司的戰略。薪酬制度與戰略之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰略相一致的薪酬制度將和企業(yè)戰略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為公司核心競爭力所在，為公司創(chuàng )造一種持續的競爭優(yōu)勢。
薪酬戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分，它的根本點(diǎn)應立足于公司競爭優(yōu)勢的獲得和保持。戰略薪酬管理是從公司外部變化出發(fā)，結合自身的狀況而制定的報酬激勵機制。它包含在公司的整體戰略中，體現和培育長(cháng)期的競爭優(yōu)勢;它突破傳統的報酬方式，采取靈活多變的措施，促使員工像領(lǐng)導者一樣關(guān)心公司的前途;借此加強上下溝通，激發(fā)員工的團隊精神，突出公司整體利益，塑造企業(yè)文化。
2、重視內在報酬
內在報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，公司組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
3、把收入和技能掛鉤
建立個(gè)人技能評估制度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別�；诩寄艿闹贫饶茉谡{換崗位和引入新技術(shù)方面帶來(lái)較大的靈活性，當員工證明自己能夠勝任更高一級工作時(shí)，他們所獲的報酬也會(huì )順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著(zhù)重點(diǎn)。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
4、增強溝通交流
現在許多公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績(jì)效之間是否存在著(zhù)聯(lián)系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價(jià)值的傾向，這樣自然會(huì )削弱制度的激勵和滿(mǎn)足功能，一種封閉式制度會(huì )傷害人們平等的感覺(jué)。而平等，是實(shí)現報酬制度滿(mǎn)足與激勵機制的重要成分之一。
5、讓員工參與報酬制度的設計與管理
國外公司在這方面的實(shí)踐結果表明:與沒(méi)有員工參加的績(jì)效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設計與管理常令人滿(mǎn)意且能長(cháng)期有效。員工對報酬制度設計與管理更多的參與，無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報酬制度的形成。在參與制度設計的過(guò)程中，針對報酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統變得更加有效。
6、導入更為柔性的薪酬計量方法
(1)薪點(diǎn)制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點(diǎn):職務(wù)、職稱(chēng)、學(xué)歷或學(xué)位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。
(2)計時(shí)制和計件制。這兩種計量方法，對企業(yè)的服務(wù)單位和子公司來(lái)講頗為有效。
(3)年薪制。這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說(shuō)員工的薪酬應隨其在企業(yè)的服務(wù)年限或其某一工作崗服務(wù)年限的增加而自動(dòng)加薪。
(4)分紅制。它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對這部分人來(lái)說(shuō)，有時(shí)卻起到意想不到的效果。
總之，在我國公司的薪酬管理改革雖然有了很大的進(jìn)步，并且沿著(zhù)正確的軌道向前發(fā)展，但加強對它的研究，使它成為企業(yè)發(fā)展的助動(dòng)器，仍至為關(guān)鍵，這就需要一批專(zhuān)業(yè)的人士來(lái)做人力資源管理工作，以現代化的理論和方法來(lái)指導，勇于創(chuàng )新，不斷變革，真正實(shí)現公司、企業(yè)又好又快的發(fā)展。