目前越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行薪酬管理制度，更多的人力資源經(jīng)理將薪資透明度由明改暗。這樣的一個(gè)管理形式越來(lái)越受企業(yè)老板的青睞，同時(shí)也讓更多的員工把注意力從工作轉移上打聽(tīng)小道消息上，員工這樣的工作態(tài)度是否有利于健康向前發(fā)展，我覺(jué)得很值得各位經(jīng)理人去考究。

　　所謂“密薪制”，是指企業(yè)內部從經(jīng)營(yíng)者、管理者到勞動(dòng)者的薪酬(包括工資、獎金等)都是保密的。工資單不公開(kāi)，相互不得詢(xún)問(wèn)。誰(shuí)要詢(xún)問(wèn)，視為違法，甚至有被辭退出廠(chǎng)的危險。這個(gè)制度從何開(kāi)始，已難查確切時(shí)日，大致是來(lái)于上世紀90年代前后，蔓延于20世紀末�，F在在國企中仍實(shí)行“公薪制”、即公開(kāi)工資、獎金等各種薪酬的恐怕已很難找，為數甚少。

　　薪酬制度是平衡企業(yè)與員工矛盾的重要手段。很多企業(yè)決策人把企業(yè)短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著(zhù)各企業(yè)的大潮實(shí)行改革，而忽略了企業(yè)最基本的生產(chǎn)人——員工，我認為作為企業(yè)決策人，首先要分析密薪是否有利于企業(yè)向前發(fā)展，避免“被制度”左右了決策方向。

　　企長(cháng)期生存的重要條件是識別適應企業(yè)的人才，合理引入有效人才，培育高質(zhì)量的人才、合適人運用到合適的崗位上，給員工構建一個(gè)有歸屬感的工作環(huán)境，讓企業(yè)螺旋向上發(fā)展。

　　有一個(gè)案例，某酒店是一家私企，董事長(cháng)多次參加了各種企業(yè)管理培訓，有好多企業(yè)管理咨詢(xún)公司給策劃許多企業(yè)發(fā)展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認為采用密薪制，但李董經(jīng)過(guò)同公司高層討論分析，認為秘薪制不適合本酒店的發(fā)展，原因有三：

　　1、員工的好奇心會(huì )促使互打探薪酬水平，工作精力會(huì )分散，不利于團結協(xié)作;

　　2、小道消息失誤會(huì )造成更大的猜測及幻想比較，會(huì )給管理人員帶來(lái)管理困難;

　　3，需增設考核崗位，給公司加大了人力成本。

　　綜合本酒店的實(shí)際情況，對公司進(jìn)行了部分整改：一、明確化，崗位責任明確化、崗位級別明確化，薪資明確化;二、公開(kāi)化，所有級別的薪資全部公開(kāi)，附有詳細的晉級條件;三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰;四、增加員工福利待遇;五、保密式的獎金。

　　經(jīng)過(guò)6月的試運營(yíng)，1年的初步運行，不斷完善，成為同行業(yè)員工流動(dòng)最小，客戶(hù)滿(mǎn)意度最高的企業(yè)。

　　所以，企業(yè)決策者需要對本企業(yè)合理的分析， 密薪制是否合適用本企業(yè)。盲目實(shí)行秘薪制，會(huì )造成同一個(gè)公司內，彼此之間誰(shuí)也不清楚對方的收入。如果真想了解，只能相互猜測，有時(shí)候多個(gè)版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對每個(gè)員工的考核結果是否真正落實(shí)到了薪水上?我應該怎樣做才能加薪?這些都隨著(zhù)“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。

　　同時(shí)密薪制又客觀(guān)上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。

　　國企“密薪制”的危害

　　這里所說(shuō)的“國企”，是指以國有資本為主的企業(yè)。具體形式包括國有獨資企業(yè)、國有控股的上市公司和有限責任公司等。

　　私營(yíng)企業(yè)搞“密薪制”，一句話(huà)都不要說(shuō)。因為它本姓“私”，私者，一切皆由企業(yè)作主，是以生產(chǎn)資料私人占有為依據的。國企則不同，因為它姓“公”，公有制，即全國人民共同所有，每個(gè)人民就有研究、討論、甚至責詢(xún)的權利。

　　為了以人為本，從和出發(fā)，以及為了對國企高管們的尊重和愛(ài)護，本文僅將“密薪制”的七大危害作一論述，供討論。

　　1、是對公平分配的違背

　　公平分配是社會(huì )主義區別于資本主義，公有制企業(yè)區別于私有制企業(yè)的一個(gè)重要界限。黨和國家領(lǐng)導人歷來(lái)十分重視分配是否公平的問(wèn)題。黨的十七大更是把公平分配置于十分重要的地位。公平分配，必然要求分配公開(kāi)，也完全有條件、有信心分配公開(kāi)。

　　實(shí)行“密薪制”的企業(yè)則與此不同。它們把工資制視作為像商業(yè)秘密一樣，全由少數幾個(gè)高管一手操縱，秘密發(fā)工資，秘密發(fā)獎金，一切都在秘密中進(jìn)行。連招聘工人或其他人員，在招聘啟事上也清楚寫(xiě)明：“月薪面議”。為什么要實(shí)行“密薪制”?因為有許多事情難以公開(kāi)，摻雜著(zhù)許多不公平的因子。由此可見(jiàn)，“密薪制”是對公平分配的違背。

　　2、是對“勞動(dòng)合同法”的違規

　　建國后，我國長(cháng)期實(shí)行的是公開(kāi)工資制，從書(shū)記、廠(chǎng)長(cháng)到工人的工資和獎金等的一切收入都是公開(kāi)的。每次工資改革或工資調整，每人的新工資都張榜公布。發(fā)現有錯，及時(shí)糾正;如有不公，可以申訴……。做到99%的人沒(méi)意見(jiàn)，99%的人都滿(mǎn)意。這樣做，那時(shí)有沒(méi)有明確法律規定，不甚清楚。但工人們都認為這是維護勞動(dòng)者的合法權利。

　　針對現行的“密薪制”，年前看到一則報道：北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)的有關(guān)負責人明確表示，按照《勞動(dòng)合同法》規定，企業(yè)這種行為應視作“未明確工資制度”，明年(指2008年)起各用人單位必須明示工資制度。

　　如果說(shuō)過(guò)去是“不知者不罪”，那么，今天《勞動(dòng)合同法》已頒布，就該依法辦事了。如再繼續實(shí)行“密薪制”，那就是違法行為，有關(guān)部門(mén)就該嚴肅查處了。