批評人士常常盯著(zhù)CEO們的薪酬數額，以及他們的薪酬漲幅與員工薪酬漲幅相比大幅飆升的事實(shí)。而辯護者則認為，高管薪酬是由供需決定的。
但當你揭開(kāi)任何公司的面紗后都會(huì )發(fā)現，高管薪酬的問(wèn)題突然之間就變得更加復雜了。因為薪酬包(paypackages)往往是工資、特殊津貼、獎金、股票期權以及股票贈予的混合體，所以，很難說(shuō)它在多大程度上能實(shí)現“讓CEO的經(jīng)濟利益與股東的經(jīng)濟利益保持一致”這一主要目標。
沃頓商學(xué)院金融學(xué)教授亞利克斯·艾德曼斯(AlexEdmans)和兩位同事最近進(jìn)行的研究，為破解激勵計劃為什么會(huì )事與愿違的迷局帶來(lái)了一線(xiàn)曙光。這項研究揭示了為什么股票期權臨近行權時(shí)會(huì )導致CEO推高公司收益，進(jìn)而推升股價(jià)，為什么會(huì )削減研發(fā)、廣告和資本性支出的投資。這些都是對公司有利的投資，而臨近行權的股票期權則會(huì )讓CEO的利益與企業(yè)利益產(chǎn)生矛盾。
推高股價(jià)
參與這項研究還有倫敦商學(xué)院(LondonBusinessSchool)教授艾德曼斯，與明尼蘇達大學(xué)卡爾森管理學(xué)院(Carlson School ofManagement)的維維安·W·方(Vivian W.Fang)和達特茅斯大學(xué)塔克商學(xué)院(Tuck School of Business at Dartmouth)的凱瑟琳娜·A·盧埃林(Katharina A. Lewellen)。他們的研究成果記述在題為《股票行權與管理近視》(Equity Vesting and Managerial Myopia)的論文中。從2006開(kāi)始，聯(lián)邦政府強制性披露規則要求，公司必須披露之前無(wú)需披露的期權贈予細節，這項研究據此檢視了2，000多家企業(yè)從2006年到2010年期間發(fā)生的變化。
幾乎每個(gè)與公司表現存在利害關(guān)系的人都認為，薪酬包的設計應該遵循讓高管的利益與股東的利益“保持一致”的原則。如果公司表現出色，CEO就能掙得更多;如果公司表現糟糕，那么，他或她就應該掙得更少。
符合這一原則的一種方法是把股票期權當作CEO薪酬的一部分，因為當他獲得期權后，只有股價(jià)上漲，期權才有價(jià)值。期權一般是指CEO以他獲贈時(shí)的價(jià)格購買(mǎi)一定數量股票的權利。通常情況下，CEO獲得期權后，必須“持有”幾年方可行權。如果股價(jià)在此期間下跌了，那么，期權就將一文不值。行權后，高管可以持有股票，也可以將其賣(mài)出，賣(mài)出價(jià)和贈予價(jià)之差就是他們的獲利。
艾德曼斯、方和盧埃林重點(diǎn)研究的是CEO在行權日(vesting date)之前的行為，在此期間，如果股價(jià)上漲，CEO的期權會(huì )更值錢(qián)。CEO很難在短期內通過(guò)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品或者開(kāi)拓新市場(chǎng)——這也是股東希望看到的進(jìn)步——改善公司的績(jì)效表現。但是，他或她可以采用短期技巧推高在季度末披露的公司盈利水平。盈利超過(guò)市場(chǎng)預期的驚喜往往能推升股票價(jià)格。
確實(shí)如此，艾德曼斯和同事發(fā)現，“當CEO們準備近期賣(mài)出股票時(shí)，他們會(huì )減少研發(fā)投入”。雖然研發(fā)支出一般每年會(huì )增長(cháng)三分之一個(gè)百分點(diǎn)，但行權日之前幾年的增長(cháng)率卻會(huì )降低37%.行權因素會(huì )讓他們研究的那些公司平均削減100萬(wàn)美元的研發(fā)支出、廣告和改良性資本支出也會(huì )減少。
艾德曼斯說(shuō)：“這個(gè)結果具有重要的統計學(xué)意義，因為這很可能并不是因為隨機采集數據而得到的結果。”他還補充談道：“從經(jīng)濟角度而言，我們認為，削減100萬(wàn)美元的研發(fā)支出是非同小可的事情。”(他提示說(shuō)，這個(gè)結果只是說(shuō)明了研發(fā)和其他支出增長(cháng)的步調;數據本身并不說(shuō)明這些支出增長(cháng)放緩對企業(yè)是壞事。)
這項研究還表明，當期權即將行權時(shí)，企業(yè)的業(yè)績(jì)更可能達到或者稍稍超過(guò)分析師的盈利預測。因為期權行權本身對企業(yè)盈利并沒(méi)有直接影響，所以，這就意味著(zhù)期權為高管在短期內設法通過(guò)削減研發(fā)費用等手段提高公司盈利制造了一個(gè)刺激因素。
具有諷刺意味的是，CEO推升股價(jià)，進(jìn)而提高自己薪酬的努力并不怎么成功：股價(jià)并沒(méi)有因此而扶搖直上。三位研究者認為，其理由在于：市場(chǎng)很清楚這個(gè)花招，投資者不會(huì )上當，他們不會(huì )理會(huì )公司在發(fā)布盈利之前因為削減開(kāi)支而帶來(lái)的盈利增長(cháng)。
可如果這個(gè)招數無(wú)法奏效，他們?yōu)槭裁催�要那么做呢?艾德曼斯談到，主要原因在于，CEO們確信，其他CEO都在那么干。如果其他人都在人為“墊高”自己企業(yè)的盈利，那么，CEO就不想顯得技不如人�？晒蓛r(jià)是會(huì )因此下跌的，與之相伴的是，CEO的期權價(jià)值也會(huì )下跌。艾德曼斯將這種情形比作老師盡力抬高學(xué)生分數的行為，因為他們如果不那么做，就會(huì )突顯出自己表現不佳。
長(cháng)期損害
在實(shí)踐中，CEO是無(wú)法無(wú)限期地靠削減投資來(lái)推升股價(jià)的，因為此舉會(huì )嚴重損害公司的長(cháng)期表現，進(jìn)而打壓股價(jià)。不過(guò)研究者一直表示擔心的是，讓高管首先考慮自身利益的各種產(chǎn)生反效果的激勵機制。艾德曼斯和同事認為，要想具有競爭力，21世紀的企業(yè)不能僅靠降低成本，他們還必須不斷創(chuàng )新。任何有損CEO對研發(fā)等方面支出做出客觀(guān)判斷的機制都會(huì )削弱企業(yè)的競爭力。研發(fā)的回報往往具有不確定性，而且通常需要很長(cháng)時(shí)間才能表現出來(lái)，所以，削減這類(lèi)投資給企業(yè)造成的危害并不是立竿見(jiàn)影的。
“因為無(wú)形投資的好處只能在很長(cháng)時(shí)間以后才能看到，另外，這類(lèi)投資的即時(shí)效果常常是降低企業(yè)的盈利，從而打壓目前的股價(jià)，因此，其報酬與短期股價(jià)密切相關(guān)的經(jīng)理就可能抗拒良好的投資機會(huì )。”研究者在論文中寫(xiě)道。
研究者在論文中寫(xiě)到，期權贈予可能事與愿違的新證據，可促使公司設計出更好的薪酬方案，或者對高管的行為更加警覺(jué)。“因為董事會(huì )在年初就知道即將行權的股票數量，所以，他們可以預見(jiàn)到CEO削減投資的動(dòng)機，如果需要，董事會(huì )可以挫敗他們的招數。”研究者補充道。艾德曼斯談到，這項研究表明，從很大程度上來(lái)說(shuō)，目前圍繞CEO薪酬展開(kāi)的爭論偏離了將高管利益與股東利益統一起來(lái)的目標。他認為，董事會(huì )可以通過(guò)采用較長(cháng)行權期的方式，激勵高管提升企業(yè)的長(cháng)期基本價(jià)值而不是推升短期股價(jià)，并將行權干擾這種激勵機制的情況減少到最低限度。“的確，重要的并不是薪酬的水平，而是薪酬產(chǎn)生的激勵作用。重要的不是你付多少錢(qián)，而是你怎么付這些錢(qián)。”