本文總結出中小企業(yè)薪酬設計有以下四種方式：

　　一、以崗定酬，同工同酬

　　(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業(yè)銷(xiāo)售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個(gè)中小企業(yè)，部門(mén)經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高，而經(jīng)理的薪金又比部門(mén)經(jīng)理高等。

　　(2)技能高的員工應給予高薪，以用于補償其學(xué)習所費的體能和智能。大連連機車(chē)車(chē)輛廠(chǎng)拔了200多萬(wàn)現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬(wàn)元。

　　(3)季節性和臨時(shí)性的員工的薪酬應高于正常員工，以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒(méi)有享受社會(huì )保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷(xiāo)量，專(zhuān)門(mén)招了幾名臨時(shí)員工做促銷(xiāo)，每天促銷(xiāo)費是正常員工的2倍。

　　(4)工作環(huán)境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作，在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差，夏天悶熱，給采煤工作帶來(lái)了極大的困難。為了完成采煤任務(wù)，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒(méi)有，井下員工比井上員工的薪金高約50%.

　　二、普遍實(shí)用性原則

　　根據實(shí)際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個(gè)企業(yè)，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員，業(yè)務(wù)成績(jì)好的就比業(yè)務(wù)成績(jì)差的員工薪水高。

　　三、靈活性原則

　　薪酬發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計算機、打印機、移動(dòng)電話(huà)以及其它高科技設備的公司，他們對薪金的發(fā)放采取了“嚴格考核、獎懲兌現、逐年推進(jìn)、不斷提高”的方法，不斷調整薪金管理，激勵了員工的工作積極性，銷(xiāo)售利潤在五年中增長(cháng)了6倍。

　　四、相對穩定性原則

　　穩定的薪酬制度起到了真正的指導作用。

　　為了體現競爭的優(yōu)越性，建立了激勵型的分配機制：把所有員工的工資分為九個(gè)檔次26級，并按“以崗定酬、同崗同酬”方法實(shí)施工資分配，機制的建立，鼓勵了員參加競爭的能力，促使了德才兼備的人才脫穎而出。