市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)內控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工成為提升企業(yè)競爭力的重要因素。企業(yè)為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)運營(yíng)的穩健性和持續性。

　　一、中小企業(yè)核心員工的內涵及特征

　　中小企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)、精通企業(yè)核心業(yè)務(wù)、控制企業(yè)重要資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主要力量。他們擁有構成企業(yè)核心競爭力源泉的關(guān)鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術(shù)人員、高級技術(shù)工人、開(kāi)創(chuàng )性的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公司理財專(zhuān)家等。他們或經(jīng)過(guò)較長(cháng)的教育和培訓，或有長(cháng)期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經(jīng)驗和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能，對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。中小企業(yè)核心員工具有如下特征:

　　1、控制企業(yè)關(guān)鍵知識和技能。市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代，員工已成為中小企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，核心員工更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂，是企業(yè)核心競爭力的主要來(lái)源。核心員工的價(jià)值根植于自身的獨特能力。他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技術(shù)的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。

　　2、可替代性差。對于普通崗位員工，企業(yè)可以根據人力資源需求變化及時(shí)增聘或減雇人員。核心員工掌握著(zhù)核心技術(shù)、知識和客戶(hù)關(guān)系等企業(yè)運營(yíng)所需的關(guān)鍵資源，他們在人才市場(chǎng)上極為稀缺，競爭對手會(huì )以高薪或是其他誘惑來(lái)獵取這類(lèi)稀少人才，增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業(yè)在短期內無(wú)法及時(shí)雇用到合適人員來(lái)替代，企業(yè)業(yè)務(wù)流程運作能力受到消弱，往往使得企業(yè)元氣大傷。

　　3、再受雇能力強。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來(lái)，面向中小企業(yè)的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術(shù)、具有突出能力的企業(yè)核心人才卻供不應求。企業(yè)花費大量時(shí)間與經(jīng)歷培養出來(lái)的關(guān)鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業(yè)內為數不多，卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉。核心員工的流失是企業(yè)最大的損失，也是最可怕的損失。

　　4、具有強烈的自我實(shí)現欲望。通過(guò)長(cháng)期的學(xué)習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價(jià)值。同時(shí)，在人力資源市場(chǎng)配置機制日趨優(yōu)化的條件下，其人力資本具有很強的價(jià)值增殖能力，在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動(dòng)機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng )造超額價(jià)值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業(yè)和社會(huì )普遍的尊重。

　　5、秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀(guān)。隨著(zhù)社會(huì )價(jià)值觀(guān)的變遷、勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和就業(yè)渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統上對企業(yè)的忠誠轉移到對自己專(zhuān)業(yè)的忠誠，不再局限于企業(yè)內部尋求職業(yè)發(fā)展，普遍秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀(guān)。對他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步，以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現，如何最大化延長(cháng)核心員工在企業(yè)的服務(wù)期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題。

　　二、中小企業(yè)核心員工薪酬管理的主要問(wèn)題

　　1、忽視核心員工薪酬的戰略?xún)r(jià)值。中小企業(yè)對核心員工薪酬的戰略?xún)r(jià)值普遍缺乏清醒認識。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍相對狹窄，業(yè)務(wù)內容相對簡(jiǎn)單，流程較短，少數核心崗位起著(zhù)關(guān)鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業(yè)技能和水平要求很高，企業(yè)生存的壓力主要系于核心崗位員工，發(fā)展的動(dòng)力也主要來(lái)源于核心員工。

　　中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內就業(yè)環(huán)境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險高，職位穩定性差，職位發(fā)展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業(yè)盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風(fēng)險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業(yè)業(yè)務(wù)流程的穩定性較差，削弱了產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)競爭力，客戶(hù)滿(mǎn)意度下降，影響了企業(yè)運營(yíng)的穩健性和持續性。因此，核心員工對中小企業(yè)的安全運營(yíng)具有很高的戰略?xún)r(jià)值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰略作用。

　　2、薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業(yè)人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環(huán)節與企業(yè)人力資源管理的其他職能存在脫節現象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業(yè)在業(yè)績(jì)考核、職業(yè)規劃、培訓與開(kāi)發(fā)和薪酬設計之間建立聯(lián)動(dòng)機制，要在工作分析的基礎上，不斷優(yōu)化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時(shí)進(jìn)行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價(jià)值。

　　合理的薪酬制度尤其需要企業(yè)構建有效的業(yè)績(jì)評估機制。企業(yè)薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業(yè)績(jì)。要體現這個(gè)原則，必須建設科學(xué)的業(yè)績(jì)評估制度，將績(jì)效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業(yè)認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業(yè)沒(méi)有成熟的核心員工業(yè)績(jì)考核制度，導致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿(mǎn)意度較低。

　　3、對現代薪酬的內涵存在片面認識。在許多中小企業(yè)，核心員工的薪酬成為企業(yè)的一項重要開(kāi)支，但并沒(méi)有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業(yè)管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢(qián)至上觀(guān)，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。

　　現代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀(guān)，認為薪酬是組織針對員工服務(wù)的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類(lèi)。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性?xún)r(jià)值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長(cháng)期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。“內在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿(mǎn)意、良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。

　　相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個(gè)報酬因素及比重依次為：個(gè)人成就(34%)、工作主動(dòng)(31%)、業(yè)務(wù)成就(28%)、金錢(qián)財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿(mǎn)足需要的基礎上，良好的工作環(huán)境，充分的信任，自主開(kāi)展工作，成為核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　4、缺乏長(cháng)期激勵。中小企業(yè)普遍缺乏對員工的長(cháng)期激勵機制，