只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善，就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。一個(gè)恰當的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。然而，從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度。

　　在社會(huì )經(jīng)濟向市場(chǎng)為導向的模式轉型時(shí)，相當多的企業(yè)仍然還在沿用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會(huì )增加人力資源管理的難度，而且還會(huì )導致企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平的下降。

　　總體來(lái)說(shuō)，舊體制下的薪酬體制通常會(huì )存在四個(gè)方面的問(wèn)題：

　　1、員工勞動(dòng)觀(guān)念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行。按績(jì)取酬、按能取酬的思想沒(méi)有在人們的薪酬觀(guān)念上占主導地位，比發(fā)達地區落后10年;

　　2、沒(méi)有系統的績(jì)效管理制度。薪酬體系的非市場(chǎng)化導致企業(yè)總體薪酬水平差異大，沒(méi)有績(jì)效衡量標準，公司薪資外部不公平，導致員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工沉淀;

　　3、薪酬級別設置套用行政級別，不是按照崗位在企業(yè)當中的相對重要性設置的，沒(méi)有與崗位的工作業(yè)績(jì)相聯(lián)系，導致了崗位差異的弱化，關(guān)鍵崗位的重要性得不到突出，出現同酬不同工的現象，引起內部不公平現象的發(fā)生;

　　4、企業(yè)薪酬的設計與實(shí)施沒(méi)有實(shí)現市場(chǎng)化。沿用計劃體制的模式，各級人員的薪酬收入是與行政級別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對企業(yè)貢獻的大小與重要性相聯(lián)系。導致各類(lèi)人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標準。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績(jì)沒(méi)有直接的聯(lián)系。

　　對于存在上述問(wèn)題的企業(yè)，在薪酬制度方面需要解決的關(guān)鍵議題有以下幾個(gè)方面：確定崗位職責;制訂崗位業(yè)績(jì)指標;建立考核方法和程序;完善崗位設置及崗位職能，調整工資級別劃分;調整管理人員工資水平;確定薪酬水平，劃分收入分配方法;完善建立技術(shù)及銷(xiāo)售人員激勵考核制度。

　　在解決企業(yè)薪酬體制的設計和完善問(wèn)題時(shí)，通常而有效的手段是：首先從崗位分析和評估著(zhù)手，建立起內外部相對公平的薪酬體系;其次，進(jìn)行薪酬調查，解決薪酬的外部公平問(wèn)題。在人才逐步市場(chǎng)化的情況下，企業(yè)確定薪酬水平，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平。按照企業(yè)的地理位置以及行業(yè)特性，將外部地區行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來(lái)確定企業(yè)薪資的整體水平。

　　最關(guān)鍵的地方在于薪酬設計，這需要通盤(pán)考慮多方面的因素。包括：外部的國家宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況等;公司內部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求;企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等。

　　確定人員薪酬時(shí)，應當考慮其職位等級、技能、資歷和個(gè)人績(jì)效。在薪酬結構上與其相對應的，分別是崗位薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬，其中績(jì)效薪酬是其中起重要作用的部分。

　　績(jì)效薪酬是對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系。在目前缺少其他激勵方式的情況下，績(jì)效薪酬應當成為激勵員工的主要方式。通過(guò)對績(jì)效薪酬長(cháng)短期比例設定，可以達到對員工進(jìn)行不同激勵的目的。這就要求企業(yè)建立完整的業(yè)績(jì)評價(jià)體系，以保證績(jì)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，達到激勵的目的。

　　最后，是薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調整比例時(shí)，由人力資源部門(mén)對總體薪酬水平做出準確的預算。人力資源部門(mén)是最了解企業(yè)內人員情況的部門(mén)，在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓，是保證薪酬改革成功的因素之一。此外為保證薪酬制度長(cháng)期、有效實(shí)施，對薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調整也是十分必要的。