a公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進(jìn)一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪酬管理制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。其內容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標準，通過(guò)工作崗位評價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數。
同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個(gè)崗位的績(jì)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jì)效的彈性等級薪點(diǎn)薪酬管理制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪酬管理制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著(zhù)時(shí)間的推移，尤其是當公司規模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續一年甚至更長(cháng)時(shí)間沒(méi)有調整，獎金沒(méi)有發(fā)放，這對任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價(jià)如何。
漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪酬管理問(wèn)題專(zhuān)題會(huì )，雖然大家一致認為，公司的薪酬管理制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪酬管理制度進(jìn)行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪酬管理管理體系?”等問(wèn)題爭議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。
請根據本案例，回答以下問(wèn)題：
(1)該公司的薪酬管理制度主要存在哪些問(wèn)題?
(2)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用。
(1)存在的問(wèn)題：
�、偈紫�，沒(méi)有認真地貫徹執行現行的薪酬管理制度，一年多沒(méi)有兌現獎金即績(jì)效工資，未實(shí)現崗位工資與績(jì)效工資的聯(lián)動(dòng)。
�、趶脑摴拘匠旯芾碇贫冗m用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線(xiàn)生產(chǎn)人員，對市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。
�、蹚脑摴拘匠旯芾碇贫鹊慕Y構
上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數折算出的績(jì)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻程度。
�、軟](méi)有堅持薪酬管理對外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調整企業(yè)員工薪酬管理水平。
(2)科學(xué)合理的薪酬管理制度應體現的基本要求：
�、賳T工的薪酬管理分配必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰略，實(shí)現戰略目標的重要支撐點(diǎn)。
�、趩T工的薪酬管理分配必須強化企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，只有公司的核心價(jià)值觀(guān)被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng )造一種共同語(yǔ)言，才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力。
�、蹎T工的薪酬管理分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，