管理層與員工之間的沖突與矛盾，甚至說(shuō)勞資沖突與矛盾，是中國民營(yíng)企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題，而且在未來(lái)會(huì )變得更加重要，會(huì )是中國民營(yíng)企業(yè)轉型必然要突破的一個(gè)天花板。

　　那么，如何走出這樣的勞資之間的對沖突？我想到的是，另一個(gè)普遍對立、沖突的現象，就是父母與子女之間的沖突。美國亞濱澤協(xié)會(huì )出版了一部心理學(xué)小說(shuō)，叫《化解內心的沖突》。

　　在這部小說(shuō)中，一些父母將叛逆的孩子送進(jìn)一個(gè)青少年改造營(yíng)，但是在改造營(yíng)中，父母們卻認識到，原來(lái)真正的問(wèn)題在自己這里，是他們對待孩子的方式有問(wèn)題。

　　這是為什么？他們認識到，人類(lèi)有兩種存在模式：一種是“我-它”模式；一種是“我-你”模式。所謂“我-它”模式，就是內心處于戰爭狀態(tài)，把對方看成障礙、阻力、工具，可以驅使，與己無(wú)關(guān)的存在，就是把人物化處理。

　　而“我-你”模式，則是內心處于平和狀態(tài)，覺(jué)得對方和自己是一樣，具有希望、需要、關(guān)心、恐懼等真實(shí)情感。簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是拿人當人。

　　這就清楚了，“我-它”模式帶來(lái)的必然是沖突與對立，而“我-你”模式帶來(lái)的則逼人是合作與和諧。企業(yè)中，管理層與員工之間的沖突，就是因為雙方采取了“我-它”模式進(jìn)行互動(dòng)的。舉一個(gè)例子。

　�。�1）管理層認為，員工通常都是逃避責任的，很難信任，在管理中或多或少的進(jìn)行管控。（這是現實(shí)的，絕大部分企業(yè)的管理假設都是人性是惡的。當然這里也可以把員工對企業(yè)的負面看法當作分析的起點(diǎn)，并不影響最后彼此沖突的結果。）

　�。�2）員工在工作從管理層的言行和管理方式中感受到了他們的不信任，便感到沮喪、甚至氣氛，從而不再主動(dòng)，消極的工作。

　�。�3）管理層看到員工的不主動(dòng)，感覺(jué)到自己的假設是對的，進(jìn)而采取更加嚴格的管控，表現出不信任。

　�。�4）管理層的做法同時(shí)也印證了員工的看法，明顯的做法使員工產(chǎn)生了抵觸情緒，開(kāi)始對工作打折扣，只要不觸及底線(xiàn)，只要不會(huì )受到懲罰，一些工作也就不做。

　　這樣，因為“我-它”模式的運作，最初只是彼此的一種猜測或預期，在你來(lái)我往的互動(dòng)中，成為了現實(shí)，而且陷入惡性循環(huán)而無(wú)法自拔。這在心理學(xué)上叫“自我預言的實(shí)現”

　　同樣的道理，如果彼此采取“我-你”的模式，就會(huì )進(jìn)入良性循環(huán)，自我預言實(shí)現的結果就是合作。

　　那么，管理層如何實(shí)現自我的“我-你”模式呢？答案是多一些審美意識，多一點(diǎn)愛(ài)。這個(gè)道理很簡(jiǎn)單，當你能從“美”的一面看待員工，能充滿(mǎn)愛(ài)的感受員工，你就會(huì )發(fā)現對方的需要、情緒、能力和優(yōu)勢。反過(guò)來(lái)，當你厭惡一個(gè)人的，你看到的就只是缺點(diǎn)，無(wú)論如何他都是你的障礙。

　　當你感受到員工的需要，體會(huì )到他們的情緒，發(fā)現了他們的優(yōu)勢，就要懂得滿(mǎn)足他們需要，就要激發(fā)他們的優(yōu)勢，將其優(yōu)勢轉化為客戶(hù)價(jià)值和業(yè)績(jì)。

　　這點(diǎn)做得最好的就是日本的豐田了。豐田人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)就是“我-你”模式，這就有了它作為豐田模式支柱的“尊重員工”的信念。這司空見(jiàn)慣的幾個(gè)字，可不是通常企業(yè)那樣說(shuō)出來(lái)當客套話(huà)。

　　在豐田尊重是有其特殊含義的，在豐田，所謂尊重，尊重的不是某個(gè)人，而是人性。豐田生產(chǎn)方式的導師大野耐一曾告訴做過(guò)社長(cháng)的張富士夫，要員工“聽(tīng)命行事”稱(chēng)不上尊重人性；如何給員工“思考的空間”，引導出“生產(chǎn)現場(chǎng)的智慧”才是關(guān)鍵。而且“員工奉獻寶貴的時(shí)間給公司，如果不妥善運用，無(wú)異是一種濫用。”

　　也正因為如此，豐田才能做到《豐田模式2001》中說(shuō)的那樣：“每個(gè)個(gè)體都有創(chuàng )造力，能夠獨立地實(shí)現他的個(gè)人目標。我們尊重所有團隊成員的價(jià)值、能力、思維方式和奮斗的動(dòng)力。”不以“我-你”為存在模式，這是無(wú)法做到的。

　　所以說(shuō)，走出管理層與員工的沖突，是改變彼此的存在模式，變“我-它”為“我-你”，對員工多些審美意識和愛(ài)，體察員工的需求與情感，發(fā)現員工的優(yōu)勢，領(lǐng)導員工的優(yōu)勢，而不是管理員工的觀(guān)點(diǎn)。