一、CPI、跳槽和加薪

　　這個(gè)年末、年初，讓老板們揪心的一個(gè)事情就是隨著(zhù)CPI的持續上漲、年底年初跳槽高潮的到來(lái)，各公司員工都在期待著(zhù)新一輪加薪。尤其是在上廣北這些一線(xiàn)城市，房?jì)r(jià)、租金以及糧食、蔬菜價(jià)格一律齊漲，生活成本持續上升，這些都撥動(dòng)著(zhù)員工敏感的神經(jīng)。

　　多重壓力之下，不加薪就跳槽，在很多員工看來(lái)再是正常不過(guò)的，而在我所接觸的一些老板看來(lái)，在當前的情形下員工加薪要求也基本合理。

　　因此，常見(jiàn)的情況是，如果企業(yè)在此時(shí)不拿出一個(gè)可行的加薪計劃，就將面臨的員工離職增加、隊伍不穩、士氣不振的問(wèn)題；而如果加薪操作不當，還可能造成新的不平衡、或者也達不到與其效果，多花錢(qián)反而還得不到好結果。這一問(wèn)題，對于中小企業(yè)尤為嚴重。

　　二、是否應當加薪

　　當然，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好、發(fā)展迅速，那么任何問(wèn)題都不是大問(wèn)題，任何問(wèn)題都可以在發(fā)展中得以解決；這些企業(yè)一般也都會(huì )在年底拿出相當數量的資金用于年終獎和加薪。

　　問(wèn)題是，對于大多數發(fā)展平平、且處于競爭激烈行業(yè)的企業(yè)而言，加薪似乎就顯得比較難。HR必須要拿捏好這個(gè)度，必須首先在是否加薪問(wèn)題上作出一個(gè)判斷。一般來(lái)說(shuō)，如下幾個(gè)方面是是否加薪的重要指標：

　　1、市場(chǎng)定位

　　將企業(yè)各關(guān)鍵崗位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行比較，確定企業(yè)在市場(chǎng)中的定位。如果企業(yè)顯著(zhù)低于市場(chǎng)水平，那么則需要加薪。當然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競爭對手而言較低，那么則可以適當確定合理定位，這對于大量中小企業(yè)則是非常常見(jiàn)的。

　　2、員工情緒

　　員工情緒是非常重要的一個(gè)指標，一般來(lái)說(shuō)，員工不滿(mǎn)可能通過(guò)各種途徑表達出來(lái)，比如常見(jiàn)的的遲到、懈怠以及一些消極的語(yǔ)言等等——而如果某些員工在年初經(jīng)常性請假，則可能已經(jīng)在求職上付諸行動(dòng)。管理者在這時(shí)應當有一定的敏感性，而人力資源部門(mén)則應當注意和各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，隨時(shí)了解員工情緒。

　　3、員工流失

　　員工流失是最典型的狀況了，尤其是企業(yè)最寶貝的核心員工，突然向部門(mén)經(jīng)理提出辭職。這種情況具有一種傳染效應，會(huì )迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會(huì )相互議論，但那種感覺(jué)是心照不宣的。

　　如果企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平、員工情緒不穩、員工尤其是核心員工出現流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問(wèn)題，而是加多少的問(wèn)題了。

　　4、混合加薪策略

　　當然，加薪也并非唯一選擇，因為加薪會(huì )造成薪酬剛性上漲，所有有些人會(huì )建議采用年終獎等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過(guò)度強調獎金方式，可能給員工帶來(lái)一定程度的不利影響，因為員工會(huì )認為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠”大家；因此在工資絕對上漲趨勢下，直接加薪也是必要的。當然，企業(yè)可以在加薪構成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎、績(jì)效工資等與績(jì)效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。

　　三、加薪操作