完善的激勵性薪酬體系對于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展至關(guān)重要。要想使我國的企業(yè)激勵性薪酬體系發(fā)揮其應有的作用，一要使物質(zhì)激勵與精神激勵相結合；二要確保公平性和及時(shí)性；三要注重績(jì)效緊密結合的原則；四要堅持以人為本的原則。
一、前言
薪酬激勵作為現代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用，它直接影響到現代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展。從我國企業(yè)的實(shí)際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著(zhù)不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內調整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵性，就顯得非常緊迫和必要。
二、企業(yè)激勵性薪酬體系的設計
1.設計基本薪資體系�；拘皆O計目前有兩種，即職級薪酬制和寬帶薪酬制。
2.績(jì)效調薪。制定了基本薪資體系后，如果要體現激勵性薪酬的特點(diǎn)，還必須在日常運作過(guò)程中根據員工個(gè)人的工作業(yè)績(jì)和表現進(jìn)行進(jìn)一步的調整，使那些業(yè)績(jì)較好、能力較強的員工與那些業(yè)績(jì)和能力較差的員工在工資方面拉開(kāi)差距。
3. 薪酬溝通。激勵性薪酬體系里面最重要的一條就是薪酬溝通。激勵性薪酬是把雙刃劍，既可以激勵員工更加勤奮地工作，也可以削弱員工的動(dòng)力。
這把雙刃劍用得好壞，不僅僅取決于前面的薪酬體系是否合理，更為重要的是企業(yè)如何采取適當的方式與員工進(jìn)行溝通。
4. 設計方案的反饋和調整。激勵性薪酬體系實(shí)施后，在經(jīng)過(guò)廣泛的溝通和結果上的透明化處理后，就要依據此前設計的薪酬方案實(shí)施情況聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，得到反饋意見(jiàn)。通過(guò)不斷的反饋、不斷的調整，最終形成企業(yè)比較成熟的激勵性薪酬體系。
三、目前我國薪酬激勵存在的主要問(wèn)題
1.考核制度落后。目前我國對業(yè)績(jì)考核大多數仍然采用著(zhù)傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯(lián)合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的《國有資本金效績(jì)評價(jià)體系》和2002年2月頒布的《企業(yè)績(jì)效評價(jià)操作細則（修訂）》。但這些評價(jià)系統和其他多數考評體系共同的缺點(diǎn)是并沒(méi)有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會(huì )成本的概念。此外由于產(chǎn)業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無(wú)法實(shí)際考評出經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會(huì )影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經(jīng)營(yíng)者本身造成的，據此對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。
2.企業(yè)管理制度不合理。我國資本市場(chǎng)上國有企業(yè)占大多數，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開(kāi)不徹底等現象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏有效的監理，易導致“內部人控制”現象。關(guān)于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門(mén)，但由于國有資產(chǎn)過(guò)于龐大而一個(gè)國有資產(chǎn)管理部門(mén)往往管轄為數眾多的企業(yè)，且受自身專(zhuān)業(yè)、人員配備等客觀(guān)條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無(wú)法起到應有的作用。在民營(yíng)企業(yè)方面也容易出現大股東和經(jīng)營(yíng)者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著(zhù)公司治理結構不健全、監事會(huì )等監督機構難于起到應有的作用等問(wèn)題。
3.管理人員薪酬比例不合理。在我國企業(yè)界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長(cháng)期激勵，采用了股權激勵等長(cháng)期激勵方法的不多。與國外發(fā)達國家相比，長(cháng)短期薪酬激勵比例失調情況嚴重，在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長(cháng)期利益抉擇時(shí)，往往會(huì )側重于短期能為自身帶來(lái)更多利益的決策。
四、解決辦法
1.改進(jìn)考核方法：針對現有目標考核方式不足的基礎上，可考慮引入EVA考評方式。EVA（Economic Value Added）是經(jīng)濟增加值的簡(jiǎn)稱(chēng)，EVA＝稅后利潤-企業(yè)資金成本 （注：此處的利潤應經(jīng)過(guò)調整，為包含利息等債務(wù)成本，剔除營(yíng)業(yè)外收支，各項減值準備等非正常因素影響后的金額）。以EVA進(jìn)行考評的理論依據在于：如果會(huì )計上的經(jīng)營(yíng)利潤等于或者小于補償投資風(fēng)險的必要回報時(shí)，實(shí)質(zhì)上并未給股東創(chuàng )造財富，甚至損害了股東的利益。
用EVA考評方式避免了傳統考評方式中缺陷，使經(jīng)營(yíng)者不僅要注意他們創(chuàng )造的實(shí)際收益的大小，更要考慮到他們所使用的資產(chǎn)量的大小以及資金成本（包含了機會(huì )成本）的比例結構是否適當。并且通過(guò)調整資金成本可以有效消除絕對值的影響，更有利于進(jìn)行同行業(yè)間的對比和激勵。因此我國亟待建立一個(gè)以國有資本金績(jì)效評價(jià)規則為基礎，以股價(jià)和EVA考核相結合，兼顧會(huì )計基礎與市場(chǎng)基礎的考核方法。
2.構建全面的監督管理體系將激勵和約束并重。為防止大股東和管理層串通操縱股東大會(huì )進(jìn)行自我激勵，在對管理層激勵方面的投票應充分考慮中小股東發(fā)言權，擬可采用分類(lèi)投票方法，必要時(shí)可建立股東追索權制度。此外應強化獨立董事在公司監管中的作用，在薪酬委員會(huì )中設定一定數量比例的中小股東代表、獨立董事和專(zhuān)業(yè)人士參加，加強監事會(huì )的監察作用和獨立性。
3. 建立健全職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，并實(shí)行市場(chǎng)準入制度，讓那些有不良職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人無(wú)法在市場(chǎng)中得到受雇機會(huì )，提高經(jīng)理人的違規成本，保障激勵制度的順利進(jìn)行。
4.加強有關(guān)法規和準則的制定的具體化、細則化，對在執行中出現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行修正和補充。