企業(yè)應當以戰略作為管理的核心，在設計薪酬操作的時(shí)候，也要考慮到薪酬如何能夠協(xié)同企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略。在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進(jìn)行前瞻性的思考，薪酬的戰略是指導我們薪酬操作的一個(gè)基本的依據。

　　一.什么是薪酬戰略

　　澄清企業(yè)的薪酬戰略是薪酬七步法的第二個(gè)操作步驟，要對企業(yè)的薪酬方案設計的原則性的指導思想進(jìn)行澄清。

　　薪酬戰略由兩大部分構成：

　　1.第一個(gè)構成：薪酬目標

　　也就是說(shuō)設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持人力資源管理哪些目標的實(shí)現，是側重于人才的吸引戰略，還是保留戰略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。`

　　2.第二個(gè)構成：薪酬策略

　　策略就是我們支持的關(guān)鍵戰略舉措，在薪酬方面的關(guān)鍵戰略舉措有幾個(gè)方面的構成內容，也就是我們要進(jìn)行這些方面的思考。

　　二、確定薪酬戰略的方法

　　1.內部的公平性

　　在薪酬戰略里面，必須要回答這樣一個(gè)問(wèn)題，這種公平性是一個(gè)相對的公平性，而不是絕對的公平性。內部薪酬相對的公平性如何實(shí)現?是通過(guò)什么的方法來(lái)實(shí)現的?比如說(shuō)通過(guò)崗位價(jià)值評估，還是通過(guò)內部人員的主觀(guān)的評定?這是在薪酬策略里面的首先思考的內容。

　　2.外部的競爭力

　　這種競爭力也是相對的競爭力，在考慮薪酬競爭力設計的時(shí)候，企業(yè)永遠在兩個(gè)杠桿之間進(jìn)行平衡：一個(gè)方面要考慮到財務(wù)的承受能力，另一個(gè)方面要確保薪資有一定的外部市場(chǎng)競爭力。

　　考慮薪酬外部的競爭力，也要在四個(gè)方面進(jìn)行深層次的思考：

　　(1)競爭的區域

　　就是薪酬的競爭到底是聚焦與哪一個(gè)區域的人力資源市場(chǎng)?是全國的人力資源市場(chǎng)或者是全球的人力資源市場(chǎng)?這是要重點(diǎn)思考的一個(gè)問(wèn)題。

　　薪酬競爭區域的確定跟業(yè)務(wù)戰略是有關(guān)系的，在設計薪酬的時(shí)候，要跟企業(yè)的高層進(jìn)行溝通，要了解它的業(yè)務(wù)戰略的意圖，到底未來(lái)的業(yè)務(wù)擴張戰略是什么?這將決定未來(lái)的人力資源的爭奪的范圍，是在區域的市場(chǎng)還是在全國的市場(chǎng)?這是我們首先考慮的第一個(gè)問(wèn)題。

　　(2)薪資的曲線(xiàn)定位

　　一些薪酬管理的書(shū)籍講過(guò)，薪酬政策分為三種：超前型的、滯后型的和趨中型的，也就是說(shuō)我們在所聚焦的競爭區域里面是處于什么樣的一個(gè)水平，是處于哪個(gè)分位值間。

　　所謂的分位值是我們在進(jìn)行薪酬數據調查的時(shí)候用的概念，比如說(shuō)我們選定了一百家企業(yè)，所謂的25分位指是的處于倒數第25名的，50分位是處于倒數第50名的位置。我們的薪酬到底在薪資數據庫里面處于什么樣的水平，甚至有些企業(yè)會(huì )出現不同的職位等級或者不同人員所選擇的競爭的幅度是不一樣的。

　　如有些企業(yè)可能在十等以上的員工，收入是高于市場(chǎng)50分位的，而十等以下的員工，可能是低于市場(chǎng)50分位的。它體現了人才競爭的資源要向核心資源去傾斜的理念。

　　職位等級越高的，相對于企業(yè)而言，他可能是相對比較重要的。

　　(3)時(shí)效性

　　有些企業(yè)員工抱怨說(shuō)我們的薪酬制度沒(méi)有實(shí)效性，兩年不調薪，兩年不調薪，出現這樣的一種狀況。薪酬的實(shí)效性是什么呢?就是定位在市場(chǎng)的50分位，可能是跟企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略是相匹配的，隨著(zhù)業(yè)務(wù)規模的擴張，有可能由原有的市場(chǎng)挑戰者成為行業(yè)的領(lǐng)導者，這個(gè)時(shí)候薪酬的定位要隨著(zhù)業(yè)務(wù)戰略的調整進(jìn)行相應的調整，所以必須對薪酬的實(shí)效性有要求，明確定位的范圍，定位的種市場(chǎng)的競爭的幅度，實(shí)效性到底有多長(cháng)。

　　(4)薪資結構

　　薪酬結構指的是變動(dòng)收入和固定收入的比重，這個(gè)跟薪酬的目標是最直接相關(guān)的。假設我們的未來(lái)主要是通過(guò)外部的吸引來(lái)獲取人力資源，那么薪酬的外部競爭力在薪酬結構這一塊更加強調固定收入的比重。