整體薪酬戰略是企業(yè)人力資源戰略的一部分，它將五類(lèi)薪酬內容進(jìn)行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關(guān)鍵人才的路線(xiàn)圖。以下是小編為大家推薦的如何創(chuàng )建整體薪酬戰略相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
傳統觀(guān)點(diǎn)把整體薪酬劃分為直接薪酬和間接薪酬，美國薪酬協(xié)會(huì )(WorldatWork)認為，整體薪酬包括了企業(yè)在解決人力資源問(wèn)題方面的所有投資和員工在雇傭關(guān)系中認為重要的所有東西，具體而言，它包括五個(gè)方面的內容：薪酬、福利、工作-生活、績(jì)效與認可、發(fā)展和職業(yè)機會(huì )。整體薪酬更多地是從員工整體激勵體驗的角度來(lái)考慮薪酬激勵的理念和實(shí)踐的，它是管理者所有可以用來(lái)吸引、激勵和保留員工的工具的綜合體。
如今，越來(lái)越多的企業(yè)宣稱(chēng)采用整體薪酬的方式吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才，但是，許多企業(yè)的整體薪酬僅僅是將上述五種薪酬因素進(jìn)行隨意組合，這種所謂的整體薪酬的效果往往有限。再加上，許多企業(yè)的整體薪酬要素管理分散，不同薪酬要素的管理部門(mén)可能是不同的，因而，這種所謂整體薪酬方式的效果則更差，企業(yè)的薪酬投資回報也非常有限。企業(yè)需要通過(guò)整體薪酬戰略把這些不同的薪酬內容用戰略性的、系統的方式整合起來(lái)。
整體薪酬戰略是企業(yè)人力資源戰略的一部分，它將五類(lèi)薪酬內容進(jìn)行整合，界定薪酬計劃的目標、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵和保留關(guān)鍵人才的路線(xiàn)圖。有效的整體薪酬戰略描述了企業(yè)所有薪酬激勵方案背后的理念，為薪酬方案制定和執行提供了依據，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。
那么，整體薪酬戰略應該包括哪些內容，企業(yè)應該如何制訂呢?
關(guān)鍵議題清單企業(yè)在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標的表述、薪酬市場(chǎng)競爭性參照點(diǎn)及競爭定位、薪酬類(lèi)型及其組合、突出的薪酬要素、內部公平和外部競爭性平衡的程度、績(jì)效評估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問(wèn)題。
整體薪酬戰略始于公司價(jià)值觀(guān)和業(yè)務(wù)戰略的清晰表達，同時(shí)必須分析內部環(huán)境因素(主要指企業(yè)戰略、企業(yè)財務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現狀等)和外部環(huán)境因素(主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競爭者等)對于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現職員工和目標人才在雇傭關(guān)系中的需求。
步驟及其要點(diǎn)“我們旨在通過(guò)聚焦于我們提供的機會(huì )(特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步)來(lái)使得我們在招聘和保留員工方面保持差異化。我們提供富有競爭力的報酬和福利，但是我們不尋求通過(guò)這些整體薪酬包里的要素來(lái)使自己顯得與眾不同。”
“我們努力提高自己作為‘一個(gè)專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)的理想場(chǎng)所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長(cháng)、能力提升、組織進(jìn)步和雇傭保障的機會(huì )。員工的職責在于在管理者的幫助下，實(shí)現專(zhuān)業(yè)上的提升。我們鼓勵員工具有前瞻性地發(fā)展和規劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會(huì )得到認可和獎勵。相反，一個(gè)不能培養下屬的管理者需要接受輔導，很有可能被替代。”
這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰略”的表述。從其他正在實(shí)施整體薪酬的企業(yè)實(shí)踐總結來(lái)看，開(kāi)發(fā)整體薪酬戰略需要進(jìn)行以下工作。
理解公司業(yè)務(wù)戰略。公司的業(yè)務(wù)戰略是為實(shí)現公司使命和愿景目標而提出的關(guān)于產(chǎn)品/服務(wù)的競爭性定位的計劃。業(yè)務(wù)戰略驅動(dòng)人力資源戰略和哲學(xué)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略行動(dòng)，例如并購、規模精簡(jiǎn)或者全球化拓展等，一般都會(huì )產(chǎn)生許多人力資源問(wèn)題，從而影響薪酬模式、薪酬構成、薪酬支付方式、績(jì)效評估等的選擇。
“鏈接”人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略。“激勵什么，就得到什么!”行之有效的整體薪酬戰略能夠在人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略之間建立聯(lián)系。
整體薪酬戰略需要對員工隊伍進(jìn)行細分，識別實(shí)現企業(yè)目標所需要的能力和期望的績(jì)效行為與產(chǎn)出，發(fā)現人力資源現狀的差距，以在薪酬戰略中明確如何在薪酬激勵、人員能力、績(jì)效行為和業(yè)務(wù)戰略之間建立聯(lián)系，明確整體薪酬在企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略地圖中的角色和功能。例如，把團隊協(xié)作作為業(yè)務(wù)運行模式關(guān)鍵支撐的企業(yè)，在整體薪酬戰略方案中應采取主要基于團隊績(jì)效的薪酬形式，而排斥主要基于個(gè)人績(jì)效的薪酬形式，以支持企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略和人力資源戰略。與此同時(shí)，還必須將與整體薪酬組合相關(guān)的人力資源戰略轉化為具體的計劃，這些整體薪酬組合必須能夠支持人力資源哲學(xué)和戰略。
一般而言，為鏈接人力資源戰略和業(yè)務(wù)戰略，整體薪酬戰略需要確定：◎ 每一個(gè)員工群體的最佳整體薪酬組合。在這些組合中可能在某一薪酬內容上保持高水平而在另一薪酬內容上則是低水平。例如，很多企業(yè)現在都變得更加重視工作-生活平衡。