在大多數管理基礎薄弱的企業(yè)中，由于各種限制因素總會(huì )出現一些問(wèn)題。下面是yjbys小編為您搜集整理的企業(yè)薪酬管理8大通病，歡迎閱讀，供大家參考和借鑒。
1.對金錢(qián)之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”
在大多數管理基礎薄弱的企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價(jià)。內在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。
正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀(guān)念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿(mǎn)足生理、安全和部分社會(huì )型的需求，尊重和自我實(shí)現的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿(mǎn)足。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開(kāi)，不是因為錢(qián)太少，而是因為“精神價(jià)值”沒(méi)有得到恰當的激勵。
2.薪酬激勵不及時(shí)
由于企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時(shí)性。當員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jì)，這個(gè)時(shí)候，如果直線(xiàn)經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì )極大的挫傷員工的積極性。
同樣是獎勵，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會(huì )大為降低。當員工做出一個(gè)公司所倡導的、所鼓勵的行為時(shí)，他會(huì )一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵的話(huà)，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。
3.薪酬戰略缺失
企業(yè)戰略其實(shí)就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長(cháng)期性、基本性問(wèn)題的規劃，就是以未來(lái)為基點(diǎn)，為適應環(huán)境變化、贏(yíng)得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。
其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問(wèn)題。人力資源戰略是對企業(yè)戰略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問(wèn)題。而企業(yè)的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問(wèn)題。
在這種管理基礎薄弱的企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰略和企業(yè)現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰略，分別適應于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在這些企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰略。
4.薪酬理念缺乏
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價(jià)值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jì)進(jìn)行付酬。
在大多數管理基礎薄弱的企業(yè)中，不知道應該對何種價(jià)值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對職位所承擔的責任和風(fēng)險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jì)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應有的重視。
5.職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內部公平性不足
在很多管理基礎薄弱的企業(yè)中，薪酬的內部不公平方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問(wèn)題更為嚴重。通常來(lái)講，企業(yè)老總們會(huì )注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。