人力資源管理中，薪酬管理也是一個(gè)難點(diǎn)，因為薪酬體系涉及每位員工的利益，稍微操作不當，會(huì )引起內部有較大的波動(dòng)。那么，我們在建立薪酬設計過(guò)程如何把握呢?薪酬設計是一個(gè)復雜的過(guò)程，當然它必須滿(mǎn)足一定的設計原則，薪酬設計原則一般主要有以下幾個(gè)方面：戰略導向原則、經(jīng)濟性原則、體現員工價(jià)值原則、激勵作用原則、相對公平的原則(內部一致性原則)、競爭性原則和滿(mǎn)足員工需求的原則。從上面薪酬設計滿(mǎn)足的原則來(lái)看，主要是從三個(gè)方面來(lái)講，即，外部公平、企業(yè)內部公平、員工個(gè)體公平的原則，這也是我們常講的3E原理。
一、外部均衡(External Equity)
外部均衡(External Equity)是指：公司給予員工的薪水與該行業(yè)的市場(chǎng)普遍價(jià)格相比，具備合理的可比性，即保持具有競爭性和以戰略為導向原則。在設計薪酬體系時(shí)，我們要根據公司的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)計劃，確定公司的整體薪酬水平處在外界薪酬的水平什么樣位置，是高于市場(chǎng)的平均水平還是低于市場(chǎng)薪酬的平均水平。一般來(lái)講，如果該企業(yè)是出處在發(fā)展階段，而且公司又處在該企業(yè)行業(yè)的前列，爭取有競爭優(yōu)勢，為了獲取競爭優(yōu)勢吸引人才，可以定在平均薪酬水平之上，如果企業(yè)還處于處在前幾位，自己有很好的競爭優(yōu)勢，那么，可以定在平均薪酬水平，如果沒(méi)有優(yōu)勢，可以定在平均水平以下。當然具體定在平均薪酬什么樣的水平由公司的戰略來(lái)決定。 為了保持薪酬具有競爭性、經(jīng)濟性和與外部均衡性，那么，在設計薪酬體系時(shí)要考慮公司的競爭優(yōu)勢相結合，同時(shí)根據公司的戰略來(lái)確定薪酬體系。
二、內部均衡(Internal Equity)
內部均衡(Internal Equity)是指：公司給予的薪水與每個(gè)崗位的相對內在價(jià)值相符合。即滿(mǎn)足體現員工價(jià)值、相對公平性。內部均衡一般我們通過(guò)薪點(diǎn)制來(lái)滿(mǎn)足，即：甲崗位工資/甲崗位價(jià)值~乙崗位工資/乙崗位價(jià)值~N個(gè)崗位工資/崗位價(jià)值(必須成正比)。 這種方法在很多資料上有介紹過(guò)，我就不再例舉。
三、個(gè)體均衡(Indivadual Equity)
個(gè)體均衡(Indivadual Equity)是指：對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應該比差一些的員工得到的工資要高，即滿(mǎn)足激勵性和相對公平性。公式為：?jiǎn)T工酬勞/員工業(yè)績(jì)=其他員工酬勞/其他員工業(yè)績(jì)。也就是管理者必須要以業(yè)績(jì)而非以時(shí)間來(lái)決定薪酬。那些業(yè)績(jì)佳的員工必須比只停留在最低的可接受水平的員工得到更多的薪酬。個(gè)體均衡是通過(guò)調薪來(lái)實(shí)現的。 這個(gè)原理也應用在我們在制定調薪制度時(shí)，員工要調薪，必須根據工作業(yè)績(jì)和行為表現以及員工的能力評估結果來(lái)調薪�？梢愿鶕u估結果成績(jì)，對應一個(gè)調薪比例，這樣調薪就有依據，調薪會(huì )保持員工內部均衡和具有激勵性。
關(guān)于薪酬體系具體的操作方法，我就不再具體詳談。我想大家只要掌握了此原則，在制定薪酬時(shí)考慮以上的因素和條件，我相信，能制定出適合自己公司的薪酬制度。