企業(yè)重視人才是必須的，但同時(shí)也要有相應的人才管理機制。好機制，才能成就企業(yè)大未來(lái)。以下是小編為大家推薦的人才不是企業(yè)的核心競爭力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
有一個(gè)關(guān)于杰克·韋爾奇的小故事：有一天韋爾奇去買(mǎi)東西，被商場(chǎng)老板認了出來(lái)，就向他討教企業(yè)成功的要素。韋爾奇問(wèn)他：“你的商場(chǎng)有多少員工?”老板回答：“有一百人。”韋爾奇告訴他：“每年裁掉十個(gè)人，你的店就會(huì )變得像通用一樣偉大。”
廈門(mén)海滄有一家企業(yè)，在六千萬(wàn)產(chǎn)值規模的時(shí)候，六百人;而當產(chǎn)值規模在六個(gè)億的時(shí)候，人數也才六百人。
無(wú)論是杰克·韋爾奇的故事，還是廈門(mén)海滄企業(yè)的案例，都在昭示一個(gè)事理：人才并沒(méi)有構成企業(yè)的核心競爭力。
企業(yè)成功的關(guān)鍵不在于有多少人才，而在于它的機制。翰威特咨詢(xún)機構有一個(gè)分析數字：人力資源在沒(méi)有開(kāi)發(fā)、沒(méi)有激勵和沒(méi)有約束的情況下，他的個(gè)人能力只能發(fā)揮不到20%;當有了激勵和開(kāi)發(fā)以后，他的能力能發(fā)揮到80%，這就是1：4的問(wèn)題。在這1;4的情況下，企業(yè)不增加一個(gè)人，不投入一分錢(qián)，卻可以讓產(chǎn)值“翻四倍”，類(lèi)似于員工規模擴了四倍。這就是機制的力量，機制才是競爭力!
當下，重視人才已經(jīng)成為企業(yè)的共識，但重視人才并不意味著(zhù)就用好了人才，人才沒(méi)用好，再多的人才也構不成競爭力。
我經(jīng)歷很多企業(yè)，深感現在企業(yè)中的很多人，論個(gè)體個(gè)個(gè)都是英雄：要想法有想法，要能力有能力。但這些英雄所湊起來(lái)的群體，卻沒(méi)完沒(méi)了地陷入在內部的推諉、扯皮和爭斗等無(wú)謂的內耗中，所有的英雄在在和團隊共事的過(guò)程中，都變成了庸才，個(gè)個(gè)焦頭爛額，卻干不出幾件漂亮的事，總經(jīng)理永遠都在操心執行力的問(wèn)題!
而有些企業(yè)干脆把重視人才變成了遷就人才，把所謂的人才養成了“大爺”，一管就走，一走企業(yè)就塌了半邊天!
“現有的人用不好，能做事的人留不住”，這是相當多企業(yè)，特別是中小微民營(yíng)企業(yè)的真實(shí)寫(xiě)照，假設企業(yè)面對的是這樣一種現狀，又能收獲多少人才紅利?真正牛X的企業(yè)，不在于你擁有多少一流的人才，而在于能否有一套機制去凝聚團隊，能讓三流的人才都可以做出超一流的業(yè)績(jì)。
不可否認的是，人才在企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值中的作用是巨大的，特別是在企業(yè)初創(chuàng )之時(shí)，對發(fā)展能起到關(guān)鍵作用。但是當企業(yè)成長(cháng)起來(lái)之后，若還是依賴(lài)少數幾個(gè)人而不是團隊的話(huà)，這個(gè)企業(yè)未來(lái)的結局注定是悲劇。而團隊，僅靠老板的人文情懷、個(gè)人魅力是凝聚不了的，最終還必須落實(shí)在良好的機制上。
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