導語(yǔ)：樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，大力實(shí)施“人才強企”戰略，創(chuàng )新人才應用體系、激發(fā)人才活力，建立起一支門(mén)類(lèi)齊全、數量充足的專(zhuān)業(yè)人才隊伍，并在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中充分發(fā)揮人才的突出作用，使人才成為企業(yè)活力的源泉，已經(jīng)成為國有建筑施工企業(yè)實(shí)現又好又快發(fā)展的第一命題。以下是小編整理的建筑施工企業(yè)實(shí)施人才強企戰略，歡迎大家閱讀!

　　一、建筑施工企業(yè)人才隊伍存在的主要問(wèn)題

　　(一)缺少高層次、復合型人才。隨著(zhù)建筑市場(chǎng)競爭的進(jìn)一步加劇，為在市場(chǎng)競爭中保持優(yōu)勢地位，這就要求建筑施工企業(yè)必須擁有大量高層次、復合型人才，不僅要懂建筑專(zhuān)業(yè)知識，而且要有相當強的現場(chǎng)管理能力、組織能力，同時(shí)要具備相應的材料、財務(wù)和成本控制知識。目前，我區國有建筑施工企業(yè)各級管理和技術(shù)人才中普遍存在學(xué)歷偏低，缺乏綜合素質(zhì)高的高層次、復合型人才。

　　(二)企業(yè)人力資源整體冗員，組織架構不科學(xué)。目前我區國有建筑施工企業(yè)大都使用的仍然是政企合一時(shí)沿襲下來(lái)的組織架構和運作方式，與快速發(fā)展的、面向競爭的建筑市場(chǎng)不適應�，F有部分員工的人員結構、知識結構、素質(zhì)技能已不能滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要，適應現代企業(yè)管理制度的高管理、高經(jīng)營(yíng)、高技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人才十分匱乏。企業(yè)高層管理人員的年齡偏大，學(xué)歷偏低，知識結構單一，與現代化的企業(yè)管理要求差距較大;專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍中高級人才所占的比例偏小。

　　(三)人才引進(jìn)難，留住更難，人才儲備不足。由于近幾年國有建筑施工行業(yè)利潤率低，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，人才引進(jìn)力度不大，人才隊伍沒(méi)有形成合理的梯次結構，人才斷檔現象比較突出。

　　(四)人才培養觀(guān)念上存在一定程度的誤區。長(cháng)期以來(lái)，國有建筑施工企業(yè)已充分認識到人才培養的緊迫性、重要性，在人才培養上也愿意投資，但由于建筑企業(yè)人員流動(dòng)性大，沒(méi)有建立培養成本補償和倒償機制，在一些問(wèn)題的認識上，基層單位的經(jīng)營(yíng)管理人員考慮眼前利益較多。出現了諸如不愿讓主要技術(shù)力量進(jìn)行脫產(chǎn)培訓，擔心他們參加培訓，崗位無(wú)人頂替，給企業(yè)造成損失;不支持中高層管理人員參加高層次的培訓，怕他們跳槽。長(cháng)期以來(lái)，造成在崗建造師知識老化、管理方法陳舊等問(wèn)題。

　　二、以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，大力實(shí)施“人才強企”戰略

　　新一輪西部大開(kāi)發(fā)戰略的實(shí)施和國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展第十二個(gè)五年規劃的制定對建筑施工企業(yè)而言，是充滿(mǎn)機遇和挑戰的新時(shí)代，機遇千載難逢，挑戰勢均力敵，競爭更加激烈，誰(shuí)大量占有、優(yōu)化配置、充分使用了人才，誰(shuí)就能牢牢把握競爭的主動(dòng)權。以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，緊緊圍繞發(fā)展這個(gè)第一要務(wù)，牢固樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，全面實(shí)施“人才強企”戰略，不僅是企業(yè)整體戰略的重要組成部分，也是企業(yè)整體戰略得以成功實(shí)施并取得豐碩成果的重要保障。

　　(一)認識上要明確三個(gè)適應

　　一是實(shí)施“人才強企”戰略是建筑施工企業(yè)適應市場(chǎng)競爭的必然選擇。建筑施工企業(yè)是傳統意義上的勞動(dòng)密集型企業(yè)。但是隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的迅速發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，大量的高新科技成果越來(lái)越多的運用于建筑施工領(lǐng)域，對國有建筑施工企業(yè)落后的經(jīng)濟、技術(shù)和管理提出了嚴峻的挑戰。大型國有建筑施工企業(yè)要適應市場(chǎng)競爭，必須在技術(shù)應用和生產(chǎn)管理上搶占“高地”，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中不被新型民營(yíng)企業(yè)所擠垮。因此，寧夏建工集團不僅要在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域上調整，而且要在根本上實(shí)現轉型，從勞動(dòng)密集型企業(yè)轉向科技密集型和知識密集型企業(yè)轉變，擺脫依靠勞動(dòng)力的簡(jiǎn)單增長(cháng)方式，建立以資金、技術(shù)、管理和設備為主要增長(cháng)源的新型市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和利潤實(shí)現體系，全面增強企業(yè)的競爭力，不斷適應宏觀(guān)經(jīng)濟形勢的變化。

　　二是實(shí)施“人才強企”戰略是企業(yè)適應自身改革發(fā)展戰略調整的重要措施。在國家實(shí)施新一輪西部大開(kāi)發(fā)戰略和“十二五”規劃之際，加大對西部地區投資力度，擴大固定投資規模，加大基礎設施建設力度，都將會(huì )形成拉動(dòng)內需，促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)的新一輪投資高峰，建工集團必須及時(shí)提出調整經(jīng)營(yíng)結構的思路，瞄準國家拉動(dòng)內需的市場(chǎng)投資方向，大力開(kāi)拓鐵路、高速公路、橋梁、電力安裝、鋼結構等區內新增市場(chǎng);重點(diǎn)發(fā)展電力建設、工業(yè)廠(chǎng)房、高層建筑、大型公用建筑等技術(shù)含量高的優(yōu)勢項目。在新的調整方向上，集團公司有很多是空白，相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才緊缺是最核心的制約因素。實(shí)現結構調整的目標，必須首先實(shí)施“人才強企”戰略，實(shí)現人才結構的調整和提高。

　　三是實(shí)施“人才強企”戰略是建筑施工企業(yè)落實(shí)以人為本的關(guān)鍵環(huán)節。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心，也是企業(yè)發(fā)展的根本推動(dòng)力。因此，要把人才的引進(jìn)、培養、培訓和管理使用作為實(shí)施“人才強企”戰略的一種重要形式和有力措施，通過(guò)大范圍的人才培養、培訓和引進(jìn)，提升企業(yè)員工的素質(zhì)，提高工作能力和創(chuàng )新能力，提升對企業(yè)的貢獻率，很好地適應全社會(huì )人口素質(zhì)整體提高和經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的需要。

　　(二)觀(guān)念上要實(shí)現六個(gè)突破

　　人才作為—種特殊資源，具有開(kāi)發(fā)周期長(cháng)、重復性開(kāi)發(fā)等特點(diǎn)。實(shí)施“人才強企”戰略要在人才培養和使用的觀(guān)念上實(shí)現“六個(gè)突破”。

　　一是破除短期用人行為，樹(shù)立長(cháng)遠發(fā)展的觀(guān)念。任何畢其功于一役的思想，都是違背人才開(kāi)發(fā)規律的，在實(shí)施人才戰略時(shí)，要立足現實(shí)，著(zhù)眼長(cháng)遠，積極把握企業(yè)未來(lái)走向，尋求通向未來(lái)的人才戰略，制訂未來(lái)中長(cháng)期人才規劃，調整和變革不相適應的機制，營(yíng)造尊重知識、尊重人才的良好氛圍和有利于人才成長(cháng)的環(huán)境和機制。

　　二是破除人才壁壘傳統，樹(shù)立開(kāi)放選人的觀(guān)念。由于歷史原因，我區國有建筑企業(yè)的人才隊伍沒(méi)有很好地融入社會(huì )人才體系，人才的流動(dòng)性較差，能上能下的觀(guān)念和機制尚未真正建立起來(lái)。要大膽破除行業(yè)壁壘，讓人才有序流動(dòng)。對企業(yè)需要的緊缺人才，要敢于從社會(huì )上招聘;對企業(yè)不需要的低素質(zhì)人員，要盡可能下崗分流。通過(guò)暢通“進(jìn)口”與“出口”渠道，實(shí)現人才的優(yōu)化配置，增強人才隊伍的活力。

　　三是破除重用輕管弊端，樹(shù)立管用并舉的觀(guān)念。目前基層單位大量存在重用輕管思想，表面上給予了人才較大的自由和空間，實(shí)際上可能使其失去應有的監督，導致不良行為甚至腐敗現象的發(fā)生。因此，實(shí)施“人才強企”戰略要牢固樹(shù)立管用并舉的觀(guān)念，在優(yōu)化配置、合理使用人才和關(guān)心愛(ài)護人才的同時(shí)，加強對人才的教育管理和考察監督，確保人才隊伍的健康成長(cháng)和企業(yè)發(fā)展的健康有序。

　　四是破除單一培養做法，樹(shù)立綜合培養觀(guān)念。施工企業(yè)人才培養在觀(guān)念上要把握好四點(diǎn)。一是縱向上的層次性。既要培養一級建造師，也要培養各專(zhuān)業(yè)別的高技術(shù)人才，并形成梯次。二是橫向上的綜合性。在抓緊培養建造師的同時(shí)，著(zhù)重培養經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)管理和依法治企等方面的人才。三是總體上的系統性。即在認真分析、準確把握，搞好企業(yè)的人才需求預測的基礎上統一規劃、統一實(shí)施，科學(xué)合理地培養使用人力，有效節約資金，以免造成人才和資金的雙重浪費。

　　五是破除人才評價(jià)框框，樹(shù)立科學(xué)評價(jià)觀(guān)念。只有準確地評價(jià)人才，才能合理使用人才。目前大多數建筑施工企業(yè)在人才評價(jià)上都帶有定性多定量少、過(guò)分看重資歷、重才輕德等框框。必須積極引進(jìn)現代管理理論，建立健全相應機制，力求評價(jià)機制的科學(xué)合理，評價(jià)結果的客觀(guān)公正。一是堅持德才兼備的原則。在人才評價(jià)中，一定要真正把握德才兼備的內涵，防止單方面強調德或才的誤區。二是重資歷不唯資歷。評價(jià)人才、選拔人才，必然有文化標準和經(jīng)歷標準，但不能絕對化，否則將埋沒(méi)一些特殊人才。三是定性與定量結合。評價(jià)指標上，在定性的同時(shí)盡可能量化;參與范圍上，在聽(tīng)取領(lǐng)導意見(jiàn)的同時(shí)盡可能擴大群眾參與面;評價(jià)重點(diǎn)上，在把握人才一貫表現的同時(shí)盡可能考察人才的業(yè)績(jì)，最終用企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際效果檢驗人才的素質(zhì)和貢獻。

　　六是破除大鍋飯現象，樹(shù)立適度傾斜的觀(guān)念。分配問(wèn)題是企業(yè)員工非常關(guān)注的問(wèn)題。人才的價(jià)值主要體現在知識、智力的發(fā)揮和具體貢獻上。但這種貢獻往往是看不見(jiàn)摸不著(zhù)的，有時(shí)甚至根本無(wú)法定量分析。因此，要注意物化腦力勞動(dòng)，充分評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jì)效中知識、技術(shù)和管理的貢獻值，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，敢于打破平均主義大鍋飯現象，向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜，以充分調動(dòng)人才的積極性，充分激發(fā)人才的創(chuàng )造性。

　　(三)機制上要實(shí)現四個(gè)創(chuàng )新

　　一是創(chuàng )新選拔任用機制。選拔任用工作是人才隊伍建設的關(guān)鍵環(huán)節。要積極推行企業(yè)領(lǐng)導人員推薦責任制、考察責任制、決策責任制和相關(guān)責任追究制度，逐步推行公開(kāi)招聘制、選舉制，大膽吸收社會(huì )上的優(yōu)秀人才;要堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立崗位靠競爭、收入憑貢獻的機制;要堅持和完善專(zhuān)家制度“特貼”制度和評選優(yōu)秀中青年崗位人才制度，拓寬人才成長(cháng)的渠道;要建立和完善內部人才市場(chǎng)，加強與社會(huì )人才中介機構的聯(lián)系，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。

　　二是創(chuàng )新人才培養機制。面對新形勢和新要求，企業(yè)不僅要大膽引進(jìn)人才，更要創(chuàng )新培養機制，積極培養人才。一要拓寬培養渠道。要建立“培訓—考核—使用—待遇”相結合的激勵機制，依托國內優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)機構，大量開(kāi)展引入式培訓，迅速提升各類(lèi)人才的專(zhuān)業(yè)層次。二要豐富培訓內容。目標上，要積極培養一專(zhuān)多能的復合型人才;對象上，要變建筑業(yè)相關(guān)知識為主為兼顧各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才的培養;知識層次上，要以充實(shí)新理論、新知識、新技術(shù)、新工藝為主，使人才培養和人才需求相適應。三要創(chuàng )新培養手段。積極引進(jìn)和利用網(wǎng)絡(luò )教育、仿真培訓等現代教育技術(shù)成果，提高教育培訓質(zhì)量和效率;對于新招錄的大學(xué)生要敢于給位子、壓擔子，提供人才成長(cháng)和培養的平臺，加強實(shí)踐鍛煉，培養適應性人才。

　　三是創(chuàng )新人才考評機制。人才考評的結論，是使用人才、激勵人才的重要依據。人才考評能否真實(shí)準確、客觀(guān)公正，關(guān)鍵要有一套科學(xué)的考評機制，確�？荚u標準的公正性。在人才個(gè)體考評中，盡可能地使標準量化，積極引進(jìn)一些現代企業(yè)管理中關(guān)于人才考評的標準，完善考評指標體系。同時(shí)要注意對人才特殊貢獻的評價(jià)。對人才的創(chuàng )造性勞動(dòng)成果以及潛在的價(jià)值、效益，要給予充分、準確的特殊評估，為高、難特特殊人才的有效激勵提供重要依據。

　　四是創(chuàng )新人才激勵機制。人才激勵是實(shí)施人才戰略的重要環(huán)節。一要堅持和完善人才動(dòng)態(tài)管理機制，依據科學(xué)的考核評價(jià)，通過(guò)提拔、調整、高職低聘、低職高聘等手段，激活人才隊伍。二是鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配。對優(yōu)秀的一級建造師，可以考慮實(shí)行年薪制、盈利獎勵、績(jì)效工資、經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)項提成等靈活工資制度，把他們的收入與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際成果掛鉤;對高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，可以推行特殊津貼制、設置專(zhuān)項科研活動(dòng)經(jīng)費制度，將其收入與技術(shù)成果的大小、轉化效果掛鉤。對有特殊貢獻的人才，甚至可以給予實(shí)物重獎,同時(shí)要注意激勵手段的運用。對那些素質(zhì)不高、業(yè)績(jì)較差的人員，可以加大薪酬和獎金的扣減分量，拉開(kāi)檔次，必要時(shí)可以調整崗位，甚至“下課”，從而使人才既有動(dòng)力，又感到壓力。三是運用好榮譽(yù)激勵手段。優(yōu)秀人才在事業(yè)上的追求往往甚于物質(zhì)上的欲望。因此在物質(zhì)激勵的同時(shí)要運用好榮譽(yù)等精神激勵手段。對優(yōu)秀人才要敢于破格晉升或重點(diǎn)提拔，對于作出重要貢獻的人才可以授予優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、勞動(dòng)模范等榮譽(yù)稱(chēng)號，使人才德價(jià)值得到充分的肯定，擁有事業(yè)上的成就感。

　　時(shí)代觀(guān)決定人才戰略觀(guān)。當今時(shí)代是世界處于大轉折、中國處于大發(fā)展、社會(huì )處于大變動(dòng)時(shí)代，迫切需要我們從戰略性的高度來(lái)充分認識和用前瞻性的眼光來(lái)積極推進(jìn)企業(yè)的“人才強企”戰略。我們相信，通過(guò)新型人才觀(guān)的確立、人才環(huán)境的優(yōu)化、人才結構的調整、人才管理機制的創(chuàng )新，國有建筑施工企業(yè)的人才管理一定會(huì )更加規范、更加科學(xué)、更加合理，人才隊伍一定會(huì )以政治合格、作風(fēng)過(guò)硬、門(mén)類(lèi)齊全、專(zhuān)業(yè)配套、數量充足的面貌，為企業(yè)的改革與發(fā)展提供強大的智力保障和技術(shù)支撐。