中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規模資金運作的領(lǐng)域。中小企業(yè)怎樣才能更好地吸引人才?和yjbys小編一起了解一下吧。

　　中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

　　由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

　　1.個(gè)體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大

　　無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對企業(yè)穩定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，往往沒(méi)有一個(gè)系統的、完善的管理制度體系，也沒(méi)有一個(gè)持續的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。

　　2.缺乏良好的企業(yè)文化

　　大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以引與留住人才的一個(gè)重要原因。

　　3.規模小

　　不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。

　　4.行業(yè)分布廣，但地域性強

　　中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

　　創(chuàng )造吸引人才的各種條件

　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng )造吸引人才的條件。

　　1.運用企業(yè)文化

　　我國中小企業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。

　　一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。

　　一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

　　2.運用薪資、福利

　　對企業(yè)外部：薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競爭里。只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類(lèi)優(yōu)秀人才�？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮：

　　首先，這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

　　其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應重視協(xié)調新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀(guān)念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀(guān)點(diǎn)。