由于業(yè)務(wù)的擴張崗位新增、及崗位流動(dòng)補缺，公司的招聘工作是一個(gè)日常而重要的工作，在就業(yè)狀況如此嚴峻的背景下我們卻總是招不到“合格”的人才，看似簡(jiǎn)單的事情卻成為工作瓶頸。“三條腿的人不好找，兩條腿的人到處都是”。這種看法實(shí)在是太普遍，至少是公司的老板或非人力資源部門(mén)的管理者經(jīng)常這樣說(shuō)的。老板或需求部門(mén)這樣說(shuō)無(wú)非是基于“為什么我們要的人怎么總是遲遲到不了位”，那么多人找工作怎么就招不到“合格”的人呢。其實(shí)他們是在抱怨人力資源部工作不得力。但是這種說(shuō)法可苦壞了人力資源總監。因為在人力資源總監們的派對上談?wù)摰囊粋�(gè)重要話(huà)題就是招聘人太難了，“我們公司這棵樹(shù)上撞死的兔子一大堆，怎么就沒(méi)有一只滿(mǎn)足需要的兔子呢”。
是的，為什么我們招不到人??照說(shuō)是沒(méi)有理由的，因為：
由于提供就業(yè)崗位的社會(huì )成本快速攀升，城鎮提供就業(yè)的崗位越來(lái)越困難。1996年提供的就業(yè)崗位最多，全國有近900萬(wàn)個(gè)，而2003年提供的就業(yè)崗位不到400萬(wàn)個(gè)。而每年新增適齡勞動(dòng)力近1000萬(wàn)以上。失業(yè)率逐步攀升，從1992年的2.3%，增長(cháng)到04年的4.5%，05年國家計劃控制指標為4.7%。上述失業(yè)率算法是用登記失業(yè)的數量與就業(yè)總量相比得出的。關(guān)鍵是到民政部門(mén)登記的失業(yè)的數量畢竟非常有限。因此非官方估計的城鎮失業(yè)率實(shí)際上在15%左右。
由于收入的比較效應，改革開(kāi)放后農村大量剩余勞動(dòng)力涌向城市。中國有9億多農民，剩余勞動(dòng)力估計有3億多人，這個(gè)數量遠遠超過(guò)城鎮就業(yè)人口總額。因此這部分人進(jìn)入城市徹底改變了城市就業(yè)市場(chǎng)，進(jìn)一步增加了人才供給。
再說(shuō)大學(xué)生供給。
由于國家高等教育從精英教育向素質(zhì)教育轉變，我國從1998年大學(xué)開(kāi)始擴招，每年的招生增長(cháng)率超過(guò)30%，其中1999年增長(cháng)50%以上。在校大學(xué)生從1988年不到200萬(wàn)人激增到現在的超過(guò)1200萬(wàn)人。
20xx年我國普通高校畢業(yè)生人數將達338萬(wàn)，比2004年增加了58萬(wàn)人，增幅達20.71%;2004年6月下旬，國家教育部發(fā)言人在新聞發(fā)布會(huì )上公布：根據初步統計，截至6月20日，全國普通高等學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)簽約率為50%左右。其中，研究生的簽約率約為80%左右，本科生簽約率約為60%，專(zhuān)科(高職)生簽約率約為30%。據統計，去年全國大學(xué)生就業(yè)率平均70%左右;而北京為89.68%，上海是90.52%;其中清華大學(xué)的畢業(yè)生就業(yè)率也就是85%—90%!
這種教育體制的轉變大大增加了人力資源總監的挑選范圍。
另外按照失業(yè)的一般理論，。。。。。
在這種大環(huán)境下，人力資源總監不能給需求部門(mén)及時(shí)提供需要的人才當然會(huì )遭到責難!但是事實(shí)的確不象他們所想象的那樣簡(jiǎn)單。是什么原因導致這樣巨大反差出現呢?在我所工作的公司經(jīng)過(guò)幾屆人力資源總監的更換(原因之一也是招聘不得力)痛苦，我發(fā)現了其中的奧秘，原來(lái)招聘“合格”的人才受到兩個(gè)關(guān)鍵因素的約束。
一是什么叫合格，人力資源部門(mén)與非人力資源部門(mén)的理解是不一致的。
人力資源部認為的合格的人才指的是在支出成本最底的條件下能滿(mǎn)足特定崗位，而非人力資源部經(jīng)理則僅僅考慮的是滿(mǎn)足崗位需求，由于沒(méi)有成本約束，則希望招聘到崗的人素質(zhì)越高越好。
我曾今和一個(gè)主管談工作，他特別抱怨他的一個(gè)下屬—--司爐工“素質(zhì)”差，沒(méi)有文化，不會(huì )寫(xiě)工作報告或工作總結。我就問(wèn)他，他的爐子燒的好不好，有沒(méi)有安全隱患。他說(shuō)都很好，沒(méi)法挑剔。我就問(wèn)他你需要的是只有小學(xué)文化的司爐工還是具有中專(zhuān)文化的司爐工?當然前提是能夠把爐子燒好。從他的抱怨看，他的選擇自然是具有中專(zhuān)文化的更好。(我們姑且認為在其他條件不變的情況下，文憑決定素質(zhì))。這其實(shí)就是關(guān)鍵，非人力資源部經(jīng)理追求的是單一的高素質(zhì)，這樣或許是因為管理更加容易，這也算是某種意義上的崗位高消費吧。
這種錯誤的認識其實(shí)公司的老板也很容易受到感染，這一方面是“眾口鑠金，集毀銷(xiāo)骨”的作用，另一方面是老板只關(guān)注崗位員工在完成每項工作時(shí)所花費的成本，因為綜合素質(zhì)高的員工一般來(lái)說(shuō)完成特定的工作項目時(shí)會(huì )節約成本。這個(gè)成本不僅僅是直接的花費，還包括工作質(zhì)量偏差或工作低質(zhì)量的機會(huì )成本---我們都知道“夾生飯難做熟”的道理。這個(gè)成本因為直接與工作項目進(jìn)展相關(guān)，因此可以看作是崗位成本的可變成本。但是他們卻忽略了支付給員工的薪資，因為在某種意義上，這部分薪資與工作項目是間接相關(guān)，因此我們可以定義為崗位成本固定成本。忽略這個(gè)固定成本是很容易犯的錯誤，主要是因為在我國多數崗位的薪資相對變動(dòng)成本來(lái)說(shuō)偏低，不易敏感，容易被忽略�；蛘咴谖覈旧泶嬖诖罅康娜瞬鸥呦M，所以連秘書(shū)也要求具有碩士學(xué)位是一種時(shí)髦。
人力資源總監卻時(shí)刻要考慮總的薪酬成本。一個(gè)簡(jiǎn)單的道理：?jiǎn)T工的薪資(崗位固定成本 )是員工綜合素質(zhì) 的加速遞增函數，即 意思就是當員工素質(zhì)提高時(shí)他需要的薪酬增長(cháng)的更快;而崗位變動(dòng)成本 卻是員工綜合素質(zhì) 的減速遞減的減函數，即： ，意思就是當員工素質(zhì)提高時(shí)變動(dòng)成本在降低，只是減低的速度放慢。人力資源部門(mén)考慮的不是 最小，而是 最小。由于 ，假設 ，則 就是我們考慮的該需求崗位的合格綜合素質(zhì)人才，此時(shí)總崗位成本最小。(反之如果我們僅僅只看到要 最小，則 ，這就是非人力資源經(jīng)理片面追求高素質(zhì)的原因。)
這樣的矛盾體現在具體的工作之中就會(huì )導致如下情形：需求部門(mén)提出了非常高的崗位人員素質(zhì)條件，讓人力資源部門(mén)去“大海撈針”，自然就不會(huì )在規定的時(shí)間內滿(mǎn)足需求。我們公司行政部曾今提出過(guò)招聘一個(gè)保衛主管，要求的條件是：“28歲以下，當過(guò)連職干部，退伍時(shí)間不超過(guò)兩年，有相關(guān)工作經(jīng)驗，形象好，敬業(yè)”。這樣綜合素質(zhì)人才到哪里去找?最后我們提交了100多份資料，面試30多人，終于選擇了一個(gè)，實(shí)際上最后入選者的條件與需求條件相差很遠，這是需求部門(mén)片面追求綜合素質(zhì)比較極端的例子。還有一種情形就是需求部門(mén)本來(lái)對空缺崗位人員要求不高，提出的招聘需求條件也比較合理，但結果是在面試時(shí)挑花了眼，在被面試人員之間進(jìn)行比較，遲遲定不下來(lái)到底選擇哪個(gè)，總覺(jué)得好會(huì )有更合適的，其實(shí)還是在追求片面追求高素質(zhì)。
解決的辦法就是非人力資源部門(mén)經(jīng)理要提高認識，站在公司的高度而不是部門(mén)的高度來(lái)看待本部門(mén)的崗位，只要職業(yè)經(jīng)理人對崗位需求能有一致的判斷標準，自然就局部解決了招聘難的問(wèn)題。
具體來(lái)說(shuō)可以把全公司的崗位分成四大類(lèi)，分類(lèi)方式如下：
創(chuàng )新性要求
�、� Ⅰ
0 工作結果影響
�、� Ⅳ
0
第一象限是崗位工作結果對公司業(yè)績(jì)有重大影響同時(shí)崗位職責要求工作人員具有較高的創(chuàng )新能力，我們稱(chēng)之為Ⅰ類(lèi)崗位;