企業(yè)人才儲備不足，輕則會(huì )減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長(cháng)拖死。戰略性人才儲備就是根據企業(yè)戰略發(fā)展規劃來(lái)制定戰略性人力資源規劃，即通過(guò)有計劃性的外部人才招聘和內部人才培養，使得人才的數量、結構和素質(zhì)能都夠滿(mǎn)足組織擴張的需求。

　　戰略性人才儲備的兩大途徑

　　戰略性人才儲備有兩種方式：其一，外部招聘;其二，內部培養。

　　外部招聘與內部培養這兩種方式在儲備人才方面，皆有各自的優(yōu)劣之處(見(jiàn)表1)。外部招聘的人才，絕大部分為高級管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)希望通過(guò)招聘能夠直接獲得具備高技能與經(jīng)驗的資深人士，但這樣的人員在技能與績(jì)效不匹配時(shí)，就會(huì )發(fā)生人才流失的現象;而內部培養針對的多是新入職與有望內部晉升的人員，幫助員工規劃職業(yè)生涯，提升專(zhuān)業(yè)能力。這一部分員工對企業(yè)的忠誠度較高，不易流失。

　　獲取方式

　　優(yōu)點(diǎn)

　　缺點(diǎn)

　　外部招聘

　　1、引入新血液、新理念;

　　2、建立卓越績(jì)效的新標準;

　　3、能迅速增加數量或改變技能。

　　1、具有豐富經(jīng)驗的人才數量有限;

　　2、新進(jìn)員工對于企業(yè)的戰略目標、價(jià)值觀(guān)和文化可能較難融合。

　　內部培養

　　1、以發(fā)展和晉升機會(huì )激勵和保留人才;

　　2、保持企業(yè)績(jì)效、質(zhì)量和文化水平;

　　3、內部培養人才的成本通常比從外部招聘有經(jīng)驗的人才低。

　　1、通過(guò)內部快速培養人才通常較困難;

　　2、招聘和吸收有經(jīng)驗的人才能力下降;

　　3、預期終身雇用可能導致職業(yè)道德下降。

　　表1內外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較

　　外部招聘三大要點(diǎn)

　　通過(guò)外部招聘儲備人才需要關(guān)注三個(gè)要點(diǎn)：把握準確的招聘時(shí)機、明確招聘需求、選擇適當的招聘渠道。

　　把握準確的招聘時(shí)機

　　企業(yè)招聘發(fā)生的時(shí)機有很多，作為戰略性人才儲備的第一步，我們必須把握好招聘的準確時(shí)機。一般而言，按照企業(yè)發(fā)展的生命周期，在下列四個(gè)階段最適合進(jìn)行員工招募：

　　初創(chuàng )時(shí)期企業(yè)剛剛成立時(shí)，需要建立起一個(gè)相對完善的組織框架，在此階段，企業(yè)發(fā)展所涉及的各職能與管理崗位都應當進(jìn)行人員招募。但由于企業(yè)才剛剛起步，因此編制不可過(guò)大，注意把握招聘的規模。

　　成長(cháng)時(shí)期在此階段，企業(yè)等高速發(fā)展的狀態(tài)，的市場(chǎng)份額增加，業(yè)務(wù)范圍擴大。因此，應根據企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，增加人手。

　　成熟時(shí)期企業(yè)在成熟期內的人員一般不會(huì )有大規模的變動(dòng)。所以，這一階段的招聘應針對部分空缺的崗位來(lái)進(jìn)行。

　　衰退時(shí)期企業(yè)在衰退期內，面臨許多問(wèn)題，其中調整和淘汰不合格員工，是一個(gè)成熟企業(yè)所必須經(jīng)歷的事。在這個(gè)階段，企業(yè)為了能持續穩定的發(fā)展，應適當招募有能力出色的人員來(lái)替代被淘汰的員工。

　　明確招聘需求

　　企業(yè)的招聘需求受到很多方面的制約，如，人—崗匹配的程度、外部市場(chǎng)的供給狀況、內部渠道的分配方式等。

　　明確企業(yè)招聘需求必須了解：

　　·是否真的存在空缺崗位?是否符合企業(yè)的戰略發(fā)展規劃?

　　·管理者是否了解現有員工的能力?完全發(fā)揮他們的作用了嗎?

　　·管理者是否嘗試了其它的方法?(如工作重新分配、借調、外包等)