眾所周知，同質(zhì)化的時(shí)代讓各類(lèi)企業(yè)生存、管理都遇到了相同的問(wèn)題，競爭不斷激化，企業(yè)舉步維艱，因此為了在新興市場(chǎng)能夠有效推進(jìn)，企業(yè)需要擁有不同于以往的員工結構和技能組合，面對企業(yè)趨勢，企業(yè)有必要通過(guò)采取協(xié)調一致的專(zhuān)業(yè)化方式來(lái)吸引和培訓人才，而不是過(guò)度依賴(lài)于臨時(shí)的招聘和挖角。

　　在現如今的企業(yè)中，人才短缺問(wèn)題依舊存在于企業(yè)各個(gè)層級，而且筆者認為其中面臨的挑戰又略有不同，高層領(lǐng)導者的數量可能充足，但一些高層領(lǐng)導者可能沒(méi)有做好充分準備來(lái)應對快速變化的步伐或某些行業(yè)的全球化性質(zhì)。而企業(yè)中中層管理者的供應嚴重短缺，并已成為一種普遍現象。

　　另外，頂尖人才是相對稀缺的，原因是企業(yè)一向缺乏系統化的舉措來(lái)識別和培訓這類(lèi)人才，在大多數情況下，畢業(yè)生增長(cháng)速度要比經(jīng)濟增長(cháng)速度緩慢得多，并且只有15%至30%的大學(xué)畢業(yè)生被認為符合受雇條件，可被立即聘用。與此同時(shí)，技能精湛的專(zhuān)業(yè)人員不斷受邀跳槽。

　　對于一些熟練的人才競爭，尤其是在一線(xiàn)城市里，更為激烈，因此，在新興市場(chǎng)參與競爭的企業(yè)，無(wú)論是跨國公司還是本土企業(yè)，都需要加大對人才管理的投入力度，將人力資本作為一項資本資產(chǎn)投資來(lái)嚴格管理，以應對一些共同的挑戰。

　　一方面原因是在幾乎所有新興市場(chǎng)中，工資的增長(cháng)速度已經(jīng)超過(guò)了生產(chǎn)力的增長(cháng)速度。企業(yè)所需的頂尖人才尋求的工資漲幅甚至比已然可觀(guān)的年度工資漲幅還要高。

　　另一方面，近年來(lái)的各類(lèi)員工敬業(yè)度調查發(fā)現，許多新興市場(chǎng)的員工敬業(yè)度水平低于全球水平。在中國，員工敬業(yè)度水平幾乎是全球平均水平的一半。較低的員工敬業(yè)度造成了較高的員工流動(dòng)率，不僅擾亂了業(yè)務(wù)發(fā)展，而且還帶來(lái)了高昂的成本。

　　雖然說(shuō)這些挑戰比較復雜，但都可以通過(guò)全面的人才戰略進(jìn)行解決，首先必須具備人才來(lái)源的多樣化，這就需要HR開(kāi)拓新的人才庫，為了吸引更多合格的潛在員工，企業(yè)可以在非常規的地點(diǎn)以及其他候選人群中尋找機遇，多樣化的舉措還包括從組織內部選取優(yōu)秀員工并為他們提供長(cháng)達幾個(gè)月的專(zhuān)門(mén)培訓。

　　然后構建人才招聘和入職流程，通過(guò)為新員工精心設計入職流程并盡早啟動(dòng)他們的職業(yè)發(fā)展道路，企業(yè)可以使員工在入職第一年的流動(dòng)率減少一半。企業(yè)必須在各個(gè)層級加大對教育的投入力度，既包括硬技能和軟技能，也包括在職環(huán)境和課堂環(huán)境。

　　當然不可或缺的還要通過(guò)任人唯賢的制度減少人才消耗，生產(chǎn)力的提高不僅能夠改善成本結構，還能幫助企業(yè)管理人才需求并增加個(gè)人工作的價(jià)值。企業(yè)要減少每年必須招聘的人員數量，就必須使現有的員工隊伍更加敬業(yè)、更富成效并且組織性更強。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)可以對組織進(jìn)行適當的審查，旨在實(shí)現更精簡(jiǎn)的結構、更精益的流程以及基于績(jì)效的人力資源系統。

　　企業(yè)應該盡早識別高潛質(zhì)員工，并對這些員工進(jìn)行大量投入，從而加快培養管理人員。投入手段包括為這些員工提供快速輪崗、擔任項目領(lǐng)導者的機會(huì )以及安排多種任務(wù)。在國際化企業(yè)盈利時(shí)間不長(cháng)的國家中，管理人員將從企業(yè)大力培養戰略性思維、提供有效的指導以及與不同員工群體的通力協(xié)作中受益匪淺，從而實(shí)現專(zhuān)業(yè)化人才管理。

　　人才問(wèn)題被置于每位高管的議程之上。在社交媒體的幫助下，新員工和老員工得以迅速了解企業(yè)內部的日常管理形式和職業(yè)發(fā)展前景，并對此進(jìn)行評論。因此，向員工兌現企業(yè)的品牌承諾是所有高管的職責所在，而不是僅由人力資源職能負責的流程。