近來(lái)，各媒體上相關(guān)人才管理的探討此起彼伏，眾多研究機構紛紛表示人才管理時(shí)代已然到來(lái)。這一觀(guān)點(diǎn)也引起了業(yè)界的爭議，人才管理究竟是人力資源發(fā)展的下一個(gè)階段、是管理理念的升級?還是僅僅是為了商業(yè)淘金而進(jìn)行的概念炒作?

　　人才管理是真趨勢

　　將“人才管理”定性為人力資源管理的一個(gè)趨勢就需要順應人力資源發(fā)展規律，并找到各個(gè)階段的顯著(zhù)特征以對各個(gè)階段進(jìn)行劃分。近年來(lái)國外很多專(zhuān)業(yè)機構都對人力資源發(fā)展進(jìn)行了相關(guān)研究，根據研究發(fā)現人力資源從其發(fā)展歷程及階段性顯著(zhù)特征上來(lái)講基本可劃分為四個(gè)階段：

　　1、人事管理階段：“人”被看作檔案來(lái)管理;人事部門(mén)僅是一個(gè)“辦手續”的部門(mén)，工作內容包括日�？记�、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。

　　2、人力資源管理階段：強調以“工作”為核心，其目標更看重如何使個(gè)人能夠完成工作。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開(kāi)始建立，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現相互獨立狀態(tài)。

　　3、戰略人力資源階段：人力資源VP等角色開(kāi)始出現，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴，其目標是支撐公司戰略的實(shí)現。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設計、招聘管理等。

　　4、人才管理階段：人力資源被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。其目標是實(shí)現公司發(fā)展過(guò)程中持續的人才供應，人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)重心轉向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰略地位。

　　“人才管理”一詞十年前開(kāi)始興起于西方國家并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯。在國內，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬(wàn)科、李寧已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了相對成熟的人才管理實(shí)踐，萬(wàn)科的“大雁行動(dòng)”、“50/500計劃”，李寧的“LDC發(fā)展中心”等，從某種程度上代表了國內人力資源的發(fā)展趨勢。

　　日前，中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院與北森共同聯(lián)合發(fā)布的國內第一份人才管理研究分析報告《人才管理：中國人力資源管理新紀元》對這一趨勢進(jìn)入了更深入的探索，報告表明：未來(lái)十年，將是中國人力資源向人才管理轉變的十年!

　　人才管理的“絕對挑戰”

　　此次人大勞人院與北森共同進(jìn)行的2009中國人才管理調查雖然顯示了人才管理已經(jīng)成為中國人力資源的大趨勢，但是報告中的幾個(gè)關(guān)鍵發(fā)現，清晰勾勒出中國HR不得不面對的“絕對挑戰”：

　　1、理想與認知差距明顯：近9成企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了人才管理探索，然而事實(shí)上HR對于人才管理的理解還僅限于字面的“聘、用、育、留”，對于其內涵和業(yè)務(wù)范疇則非常不清晰。

　　2、認知與實(shí)踐相去甚遠：超過(guò)6成企業(yè)認為人才管理在企業(yè)戰略中占有非常重要的角色，然而不足10%的企業(yè)將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)核心員工”等支撐企業(yè)人才管理戰略的最重要人才管理活動(dòng)的定義為今年工作重心。

　　3、技術(shù)缺乏是最大困擾：中國企業(yè)人才管理實(shí)踐活動(dòng)與國際水平還存在很大差距、中國HR對人才管理技術(shù)的理解和應用還有待提升等多個(gè)窘境，并提出了相關(guān)建議以期幫助中國企業(yè)成功進(jìn)入人才管理時(shí)代。