韓國三星集團(以下簡(jiǎn)稱(chēng)三星)的產(chǎn)品行銷(xiāo)世界，其20種產(chǎn)品世界市場(chǎng)占有率居全球企業(yè)之首!這是什么神奇的力量讓它如此讓人注目呢?——人才。被譽(yù)為全球第一職業(yè)經(jīng)理人的杰克·韋爾奇在參觀(guān)完三星設在韓國的人力開(kāi)發(fā)院之后曾感慨：三星已經(jīng)走在了人才培養的前面。人們不禁要問(wèn)，三星有什么樣的人才戰略，又是如何培養人才、使用人才的呢?對此，我們對三星集團中國總部的相關(guān)負責人進(jìn)行了采訪(fǎng)。
吸納天才用怪才
我國的孫子曰：“凡戰者，以正合，以奇勝。”意思是說(shuō)戰爭，總是以“正兵”合戰，以“奇兵”取勝。三星集團的管理者們也領(lǐng)悟了這句話(huà)的精髓，三星集團中國總部社長(cháng)兼三星電子大中華區總裁李相鉉在接受媒體采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，三星的“人才經(jīng)營(yíng)”新戰略是：注重吸納“天才”，善用“個(gè)性”人才，敢用奇才、怪才。
李相鉉稱(chēng)，掌握“天才”或“天才級”人才是人才戰略的首位。三星目前已擁有不少具有世界一流技術(shù)水平的“準天才”級人才和一大批企業(yè)首腦、技術(shù)專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)者，正是這些人才支撐起了三星的大廈。按照李相鉉的表述，三星一直堅持在不同部門(mén)大膽任用多種類(lèi)型的人才，甚至曾經(jīng)做過(guò)電腦黑客的程序高手也因為技術(shù)出眾而被聘請進(jìn)公司從事開(kāi)發(fā)工作。1999年，正當風(fēng)險投資悄然興起時(shí)，當時(shí)所屬三星電子軟件俱樂(lè )部聘請的“軟件大玩家們”的薪金達到了2億元。這些軟件方面的專(zhuān)家們并不像人們想象的那樣來(lái)自名牌大學(xué)，其實(shí)他們絕大部分都沒(méi)有接受過(guò)正規的大學(xué)教育。他們靠在龍山電子一條街搞點(diǎn)組裝電腦、編程等副業(yè)打“野戰”居然漸漸打出了名氣，有些甚至成為“黑客”或編程高手。
“中國有個(gè)詞我非常欣賞，叫做‘有容乃大’，三星便是一家包容性非常強的公司。”對中國文化了解頗深的李相鉉如是說(shuō)。事實(shí)上，三星公司中，很多高層管理人員在學(xué)校中的專(zhuān)業(yè)和最初進(jìn)入的領(lǐng)域，與他們現在的職位并不一樣。但是，他們卻在公司中得到了新的位置和更好的發(fā)揮。三星電子(北美)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略高級副總裁彼得·維法德年輕時(shí)是一個(gè)音樂(lè )廳的鋼琴師。他目前仍然喜歡彈奏鋼琴，不過(guò)他在三星的職位不再是一個(gè)獨奏者，相反，他領(lǐng)導著(zhù)一批天才員工，在三星電子(北美)進(jìn)行廣泛的市場(chǎng)拓展策略。
除此之外，三星還非常善于運用個(gè)性很強的人才。這樣的人才整體看起來(lái)不算十分優(yōu)秀，通常不合群，在組織內部協(xié)調共事方面存在缺陷，令許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對其不喜歡，不愛(ài)用。但在三星的領(lǐng)導者看來(lái)，自古才俊大都傲世獨立，但他們在特定方面興趣濃厚，才能超人，能夠在所在領(lǐng)域獨樹(shù)一幟的人，一旦揚長(cháng)避短，便可擔當大任。
確定薪水要用四原則
薪水高在人們的眼里可以說(shuō)是外資企業(yè)代名詞，再加上三星吸納天才、重用奇才怪才的用人思想，進(jìn)入三星后薪水是不是真的讓人艷羨呢?三星又是如何確定員工的薪水標準的呢?
據了解，每一位加盟三星的員工，三星都會(huì )用四大原則——崗位重要度原則、社會(huì )認同原則、原薪水比較原則、創(chuàng )造價(jià)值原則為其定薪。經(jīng)此縱、橫向綜合評估后確定的薪資分配方案，依據充分，定位明確，讓員工也心悅誠服，沒(méi)有異議。
據介紹，三星在給員工定薪時(shí)，他們先會(huì )參照社會(huì )上此類(lèi)崗位通常的薪資標準。以擁有高級職稱(chēng)并長(cháng)于電氣性能研究的學(xué)者型工程師為例，社會(huì )上大家都認可的年薪“行情”假設是15萬(wàn)元，現在公司只出12萬(wàn)元的話(huà)，顯然不能吸引他千里迢迢地到三星來(lái)創(chuàng )業(yè)。所以三星開(kāi)出的年薪，至少應不低于15萬(wàn)元這一“底線(xiàn)”，這就是社會(huì )認同原則。
同理，如果支付給這位工程師的報酬低于他在原單位的收入，肯定也沒(méi)什么吸引力。因而在參照社會(huì )薪資行情的同時(shí)，還必須同時(shí)運用“原薪水比較原則”，使三星的薪資更具競爭力。
“社會(huì )上不乏各類(lèi)人才，關(guān)鍵是看他對三星是否有用。”三星人認為，如果一個(gè)人才正是公司內某崗位所急需的，引進(jìn)后足以填補“某項空白”，或者就其才干，業(yè)務(wù)水平而言足以擔當所在部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干，“崗位重要度”較高，具有相對的不可替代性，那么他的薪水理應高于同等崗位的其他員工。
對“創(chuàng )造價(jià)值原則”，人力資源部負責人的解釋是：有些人盡管業(yè)界對他評價(jià)很高，以前也曾經(jīng)做出過(guò)很多業(yè)績(jì)，但在進(jìn)三星后能不能也創(chuàng )造出相應的價(jià)值來(lái)，誰(shuí)都無(wú)法預測。所以人力資源部就在實(shí)際工作中對其進(jìn)行考核和評價(jià)“以觀(guān)后效”，視其所創(chuàng )造價(jià)值的大小，予以合理加薪。這樣不僅可以避免公司用錯人，而且讓優(yōu)秀員工更有“盼頭”。
在人力資源管理中，定薪問(wèn)題是最難解決的工作之一，但對三星來(lái)說(shuō)這也不是什么難以解決的問(wèn)題了。用三星人力資源部負責人的話(huà)來(lái)說(shuō)，“公司就是要用良好的待遇、廣闊的發(fā)展空間引進(jìn)人才、用活人才、留住人才。”
除了固定的薪水外，為使員工感到“好戲還在后頭”，三星還采取了額外的激勵措施：規定凡是在三星工作滿(mǎn)一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時(shí)，均可同時(shí)獲得以集團總裁名義贈予的“愛(ài)心獎”，以表彰其為企業(yè)做出的貢獻。員工在三星服務(wù)年份越高，愛(ài)心獎累計數就越大。2000年，公司贈予員工最高的一筆愛(ài)心獎金額高達20萬(wàn)元。
肥水不流外人田
為了真正體現用“廣闊的發(fā)展空間引進(jìn)人才、用活人才、留住人才”，三星在選擇干部時(shí)，并不迷信“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的觀(guān)點(diǎn)，而是首先著(zhù)眼于公司內部，大膽起用內部員工。
三星集團中國總部人力資源部負責人介紹，公司常常做出看似“出人意料”的任命決定，果斷起用曾經(jīng)或時(shí)下人們眼中的“小人物”、“小職員”，甚至有“劣跡”的員工。在三星集團，生產(chǎn)工人、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員出身的科長(cháng)、部長(cháng)、經(jīng)理，甚至總經(jīng)理，都大有人在，而且直到今天他們的表現都十分出色。“我們絕不惟‘外’是崇，狹隘地認為只要是外來(lái)的優(yōu)秀人才，就一定會(huì )比內部人員更適合本公司的一些空缺崗位。關(guān)鍵還得看實(shí)際能力!”
人力資源部該負責人稱(chēng)，“公司有錯必究，不會(huì )姑息每一位違紀的員工;同時(shí)知人善用，不會(huì )長(cháng)期埋沒(méi)一位真正的人才!”三星用人機制的一大特色，就是不拘一格用人才。員工當前的德才水平和工作實(shí)績(jì)，是鑒定其是否能勝任重要職位的惟一依據，其它如外貌、學(xué)歷和“出身”都不重要，只要你有“才”你就能被重用。
之所以從公司內部提拔干部，就在于內部提拔的人員，對企業(yè)有較強的認同感和歸屬感，能深刻認同企業(yè)的文化理念，同時(shí)熟悉公司情況和本職工作，與各職能部門(mén)也更易于溝通和開(kāi)展工作聯(lián)系，晉升后磨合適應期較短，能夠迅速地適應新的角色;另一方面，在三星“公平、公正、公心、公開(kāi)”的用人環(huán)境和“能者上、平者讓、庸者下”的干部選拔制度下，讓老員工也得到與新聘人員一樣的競爭機會(huì )，而不是注定永無(wú)出頭之日，可以激發(fā)他們的工作熱情，使之“行有方向，干有盼頭”，把追求上升到更高層次。根據三星的經(jīng)驗，“一個(gè)正常人，只要肯干、好學(xué)、上進(jìn)、有責任心，放到合適的位置上就能很好地發(fā)揮作用”。
至于被提拔的干部是不是真正的人才，三星有有一套公正的程序和明確的績(jì)效考核標準。這些標準包括業(yè)務(wù)水平、溝通協(xié)調能力、工作責任心、辦事成功概率的情況等。每一項指標根據標準打分，最后根據所得分數排序，務(wù)使增加可信度和透明度，避免黑箱操作以及任意行為。在三星，即使對得分較差的員工，公司也不是從一開(kāi)始就放棄對他們的幫助和培訓。為了讓其在前進(jìn)中不至于掉隊，有時(shí)候甚至還會(huì )給予一次又一次機會(huì )。只有當確定他們最終無(wú)法實(shí)現快速轉變或是不能領(lǐng)悟、認同公司的價(jià)值觀(guān)，才會(huì )讓其轉崗、降職使用，或者走人。
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