人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵性、決定性因素，這是盡人皆知的道理。但現實(shí)情況卻是大多數組織無(wú)法實(shí)現有效的人才培養，經(jīng)常性面臨著(zhù)人才匱乏的窘境。顯然，這一問(wèn)題的根源并非不重視人才培養，而是如何進(jìn)行培養。企業(yè)重視培訓、舍得花錢(qián)，或者建立了能力模型和能力評估體系，建立了多條職業(yè)生涯通道，等等一系列措施卻沒(méi)有產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的效果。其原因何在?

　　我們還是應當回到問(wèn)題的原點(diǎn)，我們應當對如下問(wèn)題做出明確回答、具有清醒認識，然后再去談如培訓、能力模型及評估、職業(yè)生涯通道等技術(shù)性問(wèn)題，否則很容易走入片面的無(wú)頭腦的工具論，效果也就無(wú)從談起。

　　問(wèn)題1：你有戰略預見(jiàn)性嗎

　　人才培養考驗的不是別的，是戰略預見(jiàn)性。因為人才培養存在一個(gè)周期，因此必須在這個(gè)周期前做好人才儲備。對企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才沒(méi)有預見(jiàn)性的企業(yè)，是沒(méi)有資格去談人才培養的。否則，企業(yè)只能是就事論事的、因循性質(zhì)的工具性的培訓工作。

　　因而人力資源戰略的核心就在于此：企業(yè)戰略決定了怎樣的人才需求，以及通過(guò)怎樣的路徑實(shí)現這一目標。因此，一位有預見(jiàn)性的企業(yè)家所需要的是基于戰略準確地預見(jiàn)到企業(yè)未來(lái)的人才需求，從而進(jìn)行針對性的人才培養。

　　很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，是沒(méi)有明確的戰略和人力資源戰略的，或者干脆如此想過(guò)問(wèn)題，因此總是在感嘆人才匱乏。甚至企業(yè)連業(yè)務(wù)量都無(wú)法有效預測，業(yè)務(wù)減少時(shí)擔心人員冗余、成本上升，而業(yè)務(wù)增加時(shí)卻有無(wú)人可用、看著(zhù)業(yè)務(wù)一個(gè)個(gè)溜走。而在這個(gè)過(guò)程中，不斷地慨嘆人才難得。

　　因此，戰略預見(jiàn)性是人才培養的最大瓶頸。

　　問(wèn)題2：你能承受高風(fēng)險嗎

　　人才培養是一項高風(fēng)險、高回報的投資行為。高回報是所有人都樂(lè )于見(jiàn)到的，但高風(fēng)險卻并非每個(gè)人都愿意、能夠承擔的。人才培養的風(fēng)險在于：(1)培養不成功，如選材不當，石頭是孵不出小雞來(lái)的;(2)培養成功而不能為我所用，如員工中途跳槽。這種高風(fēng)險導致很多企業(yè)望而卻步，比如核心人才跳槽傷了老板的心，不愿再為人做嫁衣裳，甚至不愿再人才培養上再花錢(qián)。人才培養又是一項長(cháng)線(xiàn)投資，這進(jìn)一步放大了風(fēng)險。

　　人才培養的高風(fēng)險性讓很多企業(yè)說(shuō)起來(lái)重要、心里邊嘀咕，縮手縮腳、畏首畏尾。但人才培養是一個(gè)長(cháng)期的持續性的投資，任何間斷、猶疑都足以使其功敗垂成。因此，企業(yè)必須在人才培養之前，反復的問(wèn)自己，干還是不干。

　　問(wèn)題3：你愿意從頭做起嗎

　　人才培養，就是不如挖來(lái)就用來(lái)得痛快。因為人才培養要從基礎制度建設做起，從一個(gè)個(gè)具有一定素質(zhì)基礎的人員做起，這個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程足以讓大多數企業(yè)望而卻步。加上人才培養的高風(fēng)險性，的確不是所有企業(yè)都有資格去談人才培養的。

　　因此，企業(yè)應當務(wù)實(shí)地去選擇自己的人才獲取策略，在不同的階段上采取針對性政策。在初創(chuàng )期，獲取外部人才是現實(shí)選擇;在企業(yè)發(fā)展期和成熟期，才可能具有承受能力，開(kāi)始建立人才培養體系。而企業(yè)也應當根據自己的承受能力將重點(diǎn)放到不同范圍和關(guān)鍵人才上。

　　問(wèn)題4：你愿意親力親為嗎

　　體系是宏大的，但具體落地執行還需要各級管理者的親力親為。培訓不是培養，那是培養的手段之一，最重要的還是師傅帶徒弟式的言傳身教，或者稱(chēng)之為教練式領(lǐng)導。不同層級的管理者執行不同層次的人才培養任務(wù)，因此企業(yè)高層也就是人才培養的第一責任人、企業(yè)最關(guān)鍵的人才培養導師。

　　企業(yè)高層不去做人才培養，而要求下級管理者進(jìn)行人才培養，顯然是“只許州官放火、不許百姓點(diǎn)燈”。因此，你愿意親力親為嗎?這個(gè)問(wèn)題真的很關(guān)鍵。

　　問(wèn)題5：你能容忍失敗嗎

　　容忍失敗，是一個(gè)已經(jīng)被用濫的詞匯。但是，正是因為對失敗容忍的稀缺，才導致口號的泛濫。人才在成長(cháng)過(guò)程中，一定有失敗，從失敗中汲取的教訓比成功的經(jīng)驗更深刻，這是誰(shuí)都懂的道理。但失敗就是失敗，它未必一定是成功之母，因此，在這樣一個(gè)競爭激烈、成王敗寇的背景下支持一個(gè)失敗者是有巨大風(fēng)險的。

　　不僅要容忍失敗，還要將失敗的責任承擔起來(lái)，但對于失敗原因的分析和改進(jìn)策略的實(shí)施上，卻是要將壓力準確地施放到具體人員身上。容忍而不是放縱，容忍是著(zhù)眼于改進(jìn)和發(fā)展的建設性態(tài)度。

　　問(wèn)題6：你能合理的調試自己?jiǎn)?/strong>