招募新人是校園組織延續與發(fā)展的基礎性工作，其重要性不言自喻。如何把招新工作做好，人才測評方法的應用至關(guān)重要。悠久的歷史賦予了人才測評豐富多樣的方法，但在現代人才測評技術(shù)中，從人才測評技術(shù)含量和實(shí)踐使用比率的角度出發(fā)，按照人才測評方法測量重點(diǎn)的不同，人才測評方法主要有四大類(lèi)：心理測驗、面試、情景模擬和評價(jià)中心技術(shù)。
一、人才測評方法在校園組織中的應用
(一)校園組織簡(jiǎn)介。校園組織根植于校園生活，目前主要包括學(xué)生會(huì )和學(xué)生團體組織(1)兩大類(lèi)�；谛@學(xué)生工作繁多，由教師全部完成有難度的現實(shí)性，以及學(xué)生干部貼近學(xué)生群體的天然優(yōu)勢和學(xué)生自治的趨勢，再加上學(xué)校為學(xué)生創(chuàng )建鍛煉平臺的客觀(guān)需求，學(xué)生會(huì )應運而生;而基于學(xué)生需求的多樣性和企業(yè)創(chuàng )建人才庫以搶占人才的緊迫性，各類(lèi)學(xué)生團體組織不斷涌現。
(二)校園組織采用的人才測評方法介紹。組織的運行靠人才，沒(méi)有優(yōu)秀的人才，任何優(yōu)秀的組織都會(huì )走向衰落。厚積才能薄發(fā)，各類(lèi)校園組織為了延續和發(fā)展，都會(huì )有計劃的進(jìn)行招新活動(dòng)，為組織的發(fā)展吸納“新鮮血液”。目前，校園組織的招新過(guò)程，主要分為簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試三大階段，面試階段則存在群面、一對一面試、試用期觀(guān)察和終極面試等。人才測評方法方面則不同程度的涉及履歷分析、筆跡分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論和角色扮演等。
二、人才測評方法在應用中的主要問(wèn)題
校園組織的招新工作主要有以下三方面的問(wèn)題：
(一)測評方法的彈性應用。多數校園組織在招新中選用的人才測評方法存在彈性，即根據招新實(shí)際情況對測評方法做出一定改良，如筆跡分析法多用來(lái)判斷應試者態(tài)度而非性格，筆試成績(jì)占考核比例較小(有時(shí)僅供參考)等。
(二)應試者潛力的甄別。校園組織非常強調培養，強調“潛力”，但如何定位潛力、甄別潛力，無(wú)疑是一個(gè)難題。
(三)人才測評方法重要性。從面試的表現和新人在部門(mén)、團隊的工作來(lái)看，測評方法似乎沒(méi)有很好的發(fā)揮其作用，反而有時(shí)是那些在面試中表現較差的同學(xué)，在部門(mén)或團體工作中憑借踏實(shí)勤懇的工作作風(fēng)和認真負責的工作態(tài)度走到最后，并在組織中擔任了一定的職位。
三、原因分析
(一)“211高校”新生的普遍優(yōu)質(zhì)性導致其素質(zhì)類(lèi)似，難以甄別。“211高校”作為國家重點(diǎn)大學(xué)，其生源的優(yōu)質(zhì)性毋庸置疑。通過(guò)面試，可以看出，很多新生都有一定的組織協(xié)調能力、邏輯推理能力和溝通交流能力，而在同質(zhì)化群體中優(yōu)中選優(yōu)無(wú)疑為人才測評與選拔增加了難度。
(二)校園組織工作的特殊性。相比企業(yè)組織，校園組織的大部分工作并不復雜，對專(zhuān)業(yè)技能要求也不高，即使是相對“不太優(yōu)秀”的人，經(jīng)過(guò)培養，也同樣可以勝任。此外，校園組織更多的強調“培養”，因而對于態(tài)度端正的新人，只要能力不太差，都會(huì )獲得較好的發(fā)展，這也一定程度上解釋了部分在面試過(guò)程中表現較差的應試者卻可以走到最后的原因。
(三)人才測評技術(shù)的準備。作為面試官的學(xué)生，大多是大二或大三的學(xué)生，經(jīng)驗并不豐富且缺乏教師的必要指導。這也使得其對人才測評技術(shù)的了解、準備不夠充分，致使人員甄選失誤。
四、相關(guān)建議
招募新人是校園組織延續與發(fā)展的基礎性工作，其好壞直接決定了組織“新鮮血液”的素質(zhì)和水平，并會(huì )影響一個(gè)組織的發(fā)展高度。而人才測評方法應用則很大程度上影響招新工作的好壞，但其應用應注意以下幾點(diǎn)：
(一)正確定位人才測評方法，清晰定位招新作用。人才測評方法的實(shí)施目的是為了輔助人員的甄選工作，以便做出較為目地的選擇，降低誤選風(fēng)險。這決定了人才測評在招新中僅處于輔助地位，而真正的決策需要面試官根據組織的具體需要來(lái)定，避免“最好的就是最合適的”這一誤區，努力為組織選拔到“最合適”的人才。
(二)做好試官的培訓工作。凡事，預則立不預則廢。任何時(shí)候都不能打無(wú)準備之仗。應試者的普遍優(yōu)秀更要求面試官充分了解各類(lèi)人才測評方法和應用技巧，努力做到在最短的時(shí)間內做出最正確的判斷。
(三)做好部門(mén)后續工作。校園組織的發(fā)展并不是“一錘定音”的事情，新人也并不是最優(yōu)秀就一定有最好的發(fā)展。相比之下，如何做好部門(mén)構建;如何構建團隊歸屬感和組織文化;如何變外部激勵為新人的自我激勵，使之不斷激發(fā)團隊榮譽(yù)感并樂(lè )于投身相關(guān)工作，以個(gè)人行動(dòng)不斷推動(dòng)組織進(jìn)步。這些才是推動(dòng)組織發(fā)展更為重要的因素。而作為一個(gè)組織的管理者，切勿本末倒置。
人才測評方法是建立在統計學(xué)基礎上的一種概率統計分析結果，其測評結果的誤差性不可避免，因此在應用中，應注意與組織實(shí)際結合。此外，校園組織的發(fā)展并不僅僅取決于一次招新，而更多的需要組織管理者對其團隊的悉心構建、對新人的關(guān)注和培養，這一點(diǎn)在組織的發(fā)展中，同樣重要。