一個(gè)組織的成功，無(wú)不是人才戰略的成功。而要實(shí)施好人才戰略，首先要有好的人才理念，尤其是各級管理者，必須樹(shù)立以下十大人才理念。以下是小編為大家整理的管理者應具備的十大人才理念的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
第一、要有愛(ài)才之心。
所謂愛(ài)才，就是求賢若渴，重視人才，尊重人才，重用人才。是否具有愛(ài)才之心，是衡量一個(gè)管理者基本管理素養的重要標志。而這一點(diǎn)往往從他周?chē)奂娜瞬派暇涂梢钥闯鰜?lái)。因為管理者“用一個(gè)好人，別的好人就都來(lái)了;用一個(gè)壞人，別的壞人也跟著(zhù)來(lái)了”(唐太宗語(yǔ))。真正有愛(ài)才之心的管理者必須“遠小人而親君子”。
作為一個(gè)合格的管理者，只有把人才當做最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛(ài)護自己的眼睛那樣去愛(ài)護人才，才能把各項事業(yè)建立在永續發(fā)展的根基之上，并長(cháng)久地保持在良性循環(huán)的軌道上。
第二，要有識才之眼。
識才是任人唯賢的前提。識才，首先要弄清人才標準。人才就是德才兼備的人。其中，尤其要強調“德”這一要素。無(wú)才無(wú)德是庸人，有德無(wú)才老好人，有才無(wú)德是小人，德才兼備是賢人。我們所需要的自然是德才兼備的賢人。有才窮不久，無(wú)德富不長(cháng)。作為想成功的人僅僅有公德是遠遠不夠的，還必須具有“美德”，即：功高不自傲，權重不謀私;求名不虛榮，牟利不忘義;得意不忘形，失意不沉淪;貧賤不移志，富貴不荒淫�？梢哉f(shuō)，具備了這些美德，就會(huì )具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會(huì )真正贏(yíng)得下屬的衷心擁護。
識才，還必須走出一系列認識誤區。具體地講，要做到“七不”：
一不以偏概全，“一葉障目不見(jiàn)泰山”，或者“愛(ài)屋及烏”、“情人眼里出西施”;
二不先入為主、“一見(jiàn)鐘情”，要懂得“路遙知馬力，日久見(jiàn)人心”的道理;三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見(jiàn);
四不求全責備，因噎廢食;
五不偏聽(tīng)偏信，人云亦云;
六不忽視事實(shí)，只憑印象;
七不唯我是則，憑個(gè)人好惡取人。
第三，要有聚才之力。
靠什么來(lái)聚才呢?
一是靠美好的共同愿景。一個(gè)美好、明確、穩定的共同愿景，往往可以起到強大的“磁場(chǎng)”效應，為人才實(shí)現理想和抱負提供良好的客觀(guān)條件，對人才產(chǎn)生強大的感召力。
二是靠人格魅力。人是有感情的高級動(dòng)物，“物以類(lèi)聚，人以群分”、“士為知己者死”等古訓說(shuō)的就是這一道理�？梢哉f(shuō)，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無(wú)法替代的。為此，管理者必須練就真才實(shí)學(xué)，培養“仁、義、禮、智、信、溫、廉、恭、儉、讓”等傳統美德，使自己成為一個(gè)有魅力的人。
三是靠良好的待遇。馬克思曾說(shuō)過(guò)：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇是聚才的一個(gè)重要的基礎條件。市場(chǎng)經(jīng)濟下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實(shí)，義利兼顧，以義統利。
第四，要有用才之道。
用人之長(cháng)，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人之才智或有長(cháng)于彼短于此者，若顧其短而摒其長(cháng)，則天下之才難矣。”“尺有所短，寸有所長(cháng)”，人各有長(cháng)短，只有用其所長(cháng)，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。管理者的重要任務(wù)就是點(diǎn)亮人性的光輝，把人才的長(cháng)處發(fā)揮到極致。
用才必須不拘一格。只要是有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下五個(gè)方面的問(wèn)題：
一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十八歲，只要確已成熟，能當重任，就要敢于重用;
二是要敢用年紀稍大的人才，只要其身體尚好，“熱能”尚足，就要合理安排，充分發(fā)揮其作用;
三是要敢用沒(méi)文憑的能人，有文憑又有水平固然好，但不管文憑如何，只要其能力達到了相應的水平，就要給以相應重用;
四是要敢用有爭議的人，只要其大節不虧，就不能因其玉中有瑕而“打入冷宮”;
五是要敢用犯過(guò)錯誤的人，只要他認識得好，改正得好，真正汲取了教訓，產(chǎn)生了“免疫力”，就應該一如既往，大膽使用。
用才必須以績(jì)論人。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵人才發(fā)揚創(chuàng )新精神，腳踏實(shí)地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽(tīng)偏信、主觀(guān)武斷等弊病，以及晉升、獎懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使對人才的考核獎懲做到公正、準確。
第五，要有勵才之術(shù)。
激勵人才是用人的關(guān)鍵。古人云：“矢不激不遠，人不勵不奮”。一個(gè)管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強大的活力，就要掌握激勵人才的有效方法。一般地講，激勵可分內激勵和外激勵兩種。外激勵是指激勵者利用適當的物質(zhì)或精神手段來(lái)促使被激勵者的行為達到激勵者所期望的狀況;內激勵則是指被激勵者自覺(jué)地去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內激勵起的作用，即我們常說(shuō)的由“要我干”到“我要干”。欲達此境界，以下工作是必不可少的：
一是啟發(fā)人的覺(jué)悟，尊重人的個(gè)性;
二是給人以參與和制訂某些決策的權力;
三是使組織與個(gè)人的價(jià)值觀(guān)達到最大程度的一致;
四是使人清楚所從事活動(dòng)的目的和意義;
五是激勵者要以身作則，充分發(fā)揮模范帶頭作用。
第六，要有容才之量。
一要容人之長(cháng)。就是要容得下比自己強的人。海納百川，有容乃大�，F實(shí)生活中，我們常�？梢钥吹竭@樣一種現象：一些管理者也確有愛(ài)才之心，但是有一個(gè)上限，即所用之人不能超過(guò)自己，“武大郎開(kāi)店，唯我獨高”。一旦發(fā)現所用之才在某些方面比自己高明，特別是當他與自己的意見(jiàn)不一致，而事實(shí)證明自己錯了的時(shí)候，嫉妒之心便油然而生。這種“小肚雞腸”的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過(guò)自己是很正常的事。實(shí)踐證明，一個(gè)管理者用比自己強的人愈多，其事業(yè)成功的概率也愈大。劉邦出身低微，才思平常，用他自己的話(huà)說(shuō)，就是“文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何”。他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關(guān)鍵也是由于他能網(wǎng)羅并用好一大批強于自己的人才。
二要容人之短。這并不是說(shuō)要袒護、縱容別人的短處，而是說(shuō)不要求全責備，要在維護原則的前提下對別人的短處有所容忍。因為越是在某些方面冒尖的人，其短處往往也越顯眼。此外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者還要善于變短為長(cháng)，辯證施用。因為有些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(cháng)處和短處往往是相對的。列寧說(shuō)過(guò)：“一個(gè)人的缺點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)的延續，優(yōu)點(diǎn)是缺點(diǎn)的延續。”有些人長(cháng)處中可能潛藏著(zhù)短處，有些人短處中也可能包含著(zhù)長(cháng)處。只要使用恰當，有些短處是可以變成長(cháng)處的。有一個(gè)企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)就是這方面的高手：他用一些愛(ài)挑剔的人去搞質(zhì)量檢驗，用一些喜歡比較叫真的人去搞財務(wù)，結果這些人都取得了很好的成績(jì)。
三要容人之錯。“人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)?”就像一個(gè)人只要站起來(lái)走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯誤。美國一家公司在聘用職員時(shí)，曾別出心裁地制訂了一個(gè)條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過(guò)一次不大不小的錯誤。這看似荒唐，實(shí)則很有道理，充分體現了該公司寧愿用犯過(guò)錯誤的能人，而不愿用那些所謂“沒(méi)有缺點(diǎn)”的庸人的用人原則。
對于錯誤，要根據錯誤的性質(zhì)，區別處理。態(tài)度性錯誤要嚴厲處罰，能力型錯誤要處罰領(lǐng)導自己(不能知人善任)，創(chuàng )新型錯誤要寬容并吸取教訓。
第七，要有知才之明。
知才，就是要了解人才、理解人才。管理者應善于做耐心細致的思想工作和堅持不懈的溝通工作。在日常的管理過(guò)程中，談話(huà)是進(jìn)行思想溝通的一個(gè)主要方式，在談話(huà)時(shí)要端正態(tài)度和把握一定的技巧，應做到以下“八忌”：
一忌居高臨下。要平等相處，切不可耍官腔，唱高調;
二忌盛氣凌人。應心平氣和，切不可自以為是，出言不遜;
三忌急于求成。應有耐心，不怕麻煩，不可操之過(guò)急;
四忌回避矛盾。對提出的問(wèn)題要大膽表態(tài)，不能含糊其詞，躲躲閃閃;
五忌諷刺挖苦。要與人為善，不能無(wú)理挑剔，過(guò)于苛求;
六忌言不由衷。要以誠相待，坦誠相見(jiàn)，不可表里不一;
七忌一味迎合。必須堅持原則;
八忌文不對題。不可毫無(wú)目標，盲目張口，不知所云。
做好溝通工作是管理者的分內之事和應盡之責，一個(gè)管理者只有把握了人才
的基本情況、心理特點(diǎn)及其發(fā)展變化趨勢，才能取得調控人才心理的主動(dòng)權，才可能像園藝師運用溫度、濕度調控花木生長(cháng)環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹(shù)長(cháng)青，智慧之花常開(kāi)。
第八，要有護才之膽。
英國文學(xué)家斯威夫特說(shuō)過(guò)：“當一個(gè)真正的天才來(lái)到世上的時(shí)候，笨伯們會(huì )聯(lián)合起來(lái)反對他。”人才往往與世俗有格格不入的時(shí)候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡(jiǎn)單：
一是人才的真知灼見(jiàn)不可能被所有的人理解，難免被人當作異端邪說(shuō)�！陡∈康隆分姓f(shuō)：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。
二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機，他們不可能等每個(gè)人都贊成自己的觀(guān)點(diǎn)后再行動(dòng)。這就難免被人視為“不講民主”甚至“胡作非為”。
三是人才事業(yè)心強，珍惜時(shí)間，不可能有那么多的時(shí)間對人點(diǎn)頭哈腰，常陪笑臉，以填補無(wú)聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。
四是人才既是“雞群之鶴”，就難免要遭到“雞”們的嫉妒。
五是真正的忠臣往往原則性很強，清官多刻，容易得罪人。
作為一個(gè)管理者，當人才遭受打擊和迫害時(shí)，是“明哲保身”，還是挺身而出?一個(gè)有膽有識的管理者一定會(huì )選擇后者。作為一個(gè)合格的管理者，只有具備護才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱與共，患難相隨。