隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起和人力資源管理觀(guān)念的樹(shù)立，越來(lái)越多的企業(yè)采用了人才測評技術(shù)，以增強人事決策的科學(xué)性。采用科學(xué)的方法分析人才測評結果，提出有針對性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。

　　首先，個(gè)人導向分析是基于具體測評對象的測評結果的分析。對個(gè)體受測者進(jìn)行分析，是人才測評的最基本功能。人才測評結果的個(gè)人導向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

　　第一方面個(gè)人特征分析。個(gè)人特征是指人才測評所考察的受測者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征;通過(guò)對受測者某個(gè)指標與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據。

　　第二方面是根據被評人在歷次人事評定中評定成績(jì)的穩定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規律。通過(guò)對員工前后多次測評結果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現變化的原因，進(jìn)而找到解決問(wèn)題的辦法。

　　第三方面，個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對受測者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對照分析，可以找到受測對象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。

　　其次是群體導向分析。在人才測評中，對指標的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對受測群體的結果進(jìn)行分析。是人才測評結果分析的重要內容。其中包括一般統計指標和群體結構合理性分析。

　　一般統計指標包括所有評定人在各項評定項目中的平均成績(jì)、最高和最低成績(jì)，所有評定人總體成績(jì)的排序以及所有評定人某一指標的排序。這些指標能反映受測者的某一指標成績(jì)或總成績(jì)在他所在的單位的相對位置和與群體平均水平的差距大小。

　　而群體結構是指群體成員在某些測評指標上的人數分布狀況。群體結構的合理性是指在一個(gè)群體內部。在某一指標上得分情況分布的科學(xué)性和互補性。群體結構的合理性分析結果是群體結構優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對性的措施，引進(jìn)人員，調整崗位，優(yōu)化群體結構。

　　第三是測評導向分析。評定指標的離散度是指測評對象在某一指標上成績(jì)的離散狀況。一般來(lái)說(shuō)，離散度越高，表明該指標的辨別力越好。另外，如果在人才測評中發(fā)現某兩個(gè)或多個(gè)指標有類(lèi)似或接近的結果，則可以在測評中簡(jiǎn)化部分指標，以提高測評的效率。

　　人才測評的效度是指測評本身的有效性。即評定結果是否反映了所期望測定的內容。在人力資源管理研究中，可以讓專(zhuān)家或者內行人按照一定的標準評價(jià)測評結果的效度。在實(shí)際情景中，對測評結果的分析可以采用簡(jiǎn)便的方法進(jìn)行效度檢驗。