—、人才流失現象

　　DDI對2006~2007年中國的主要大企業(yè)進(jìn)行了調查，發(fā)現包括北京李寧體育用品有限公司、柯達、SAP、格雷斯中國有限公司等企業(yè)，在過(guò)去12~18個(gè)月內人才流失增加了38%。其中73%的雇員是從前一份工作辭職過(guò)來(lái)的，24%的雇員已經(jīng)有過(guò)3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。這些企業(yè)都難以期望新聘員工長(cháng)期留任。他們對新聘員工作了一個(gè)預期任職時(shí)間的估算：工作1~2年內最可能跳槽的是獨立貢獻者、其次是專(zhuān)業(yè)人士和基層領(lǐng)導，跳槽周期要比美國和加拿大短得多。而中層領(lǐng)導和高管則相對比較固定，會(huì )有5~10年的留任期。

　　發(fā)展機會(huì )是員工跳槽的主因

　　員工跳槽最重要的原因是什么呢?缺少發(fā)展的機會(huì )、別處有更好的工作機會(huì )在員工和HR的權重中排到前三名。薪酬過(guò)低、缺少獎勵和認可也位居前列。

　　員工到底需要什么?加薪?升職?工作環(huán)境?很少有企業(yè)的領(lǐng)導者會(huì )經(jīng)常這樣問(wèn)員工：你對現在的工作滿(mǎn)意嗎?哪些地方需要我們改進(jìn)呢?當許多重要的不滿(mǎn)意日積月累，就像一座不堪重負的大橋般，有一天會(huì )突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會(huì )這樣啊?它一直都很結實(shí)啊!DDI大中華區董事總經(jīng)理劉偉師，日前接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，晉升的機會(huì )、合理的薪酬和福利、充滿(mǎn)創(chuàng )意和樂(lè )趣的工作文化、學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，是吸引人才的重要因素，這些要求長(cháng)期得不到滿(mǎn)足會(huì )導致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。

　　二、帝王職業(yè)顧問(wèn)分析：

　　表面上看，缺乏晉升的機會(huì )、合理的薪酬和福利、充滿(mǎn)創(chuàng )意和樂(lè )趣的工作文化、學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )是導致跳槽的根本原因，但實(shí)際上企業(yè)又考慮員工需要什么嗎?員工喜歡做什么?擅長(cháng)做什么?企業(yè)都沒(méi)有深入地了解，換句話(huà)來(lái)說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有結合員工的自身特點(diǎn)為員工作出職業(yè)規劃，員工在企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有目標，缺乏歸宿感，必然會(huì )導致員工對企業(yè)的認同度和忠誠度降低。這才是員工流失的根本原因。也雖然有些企業(yè)為員工做了職業(yè)規劃，但那是從企業(yè)自身的角度出發(fā)而沒(méi)有考慮員工的自身特點(diǎn)做出的職業(yè)規劃，不是真正意義上的職業(yè)規劃，只有把員工的個(gè)人的職業(yè)規劃和企業(yè)的員工職業(yè)規劃結合起來(lái)，才是真正意義的企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃。

　　三、帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出：人才培養需要“三加工”模式

　　鑒于企業(yè)核心員工的流失，對企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出人才培養的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。

　　所謂“三加工”是指人才培養價(jià)值鏈上的粗加工、深加工和精加工。

　　粗加工是指學(xué)校教育的培養模式。高等學(xué)校的人才培養質(zhì)量，有兩種評價(jià)尺度。一種是學(xué)校內部的評價(jià)尺度，另一種是學(xué)校外部的評價(jià)尺度，即社會(huì )的評價(jià)尺度。社會(huì )對高等學(xué)校人才培養質(zhì)量的評價(jià)，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學(xué)校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價(jià)依據，而對高等學(xué)校內部的教育教學(xué)活動(dòng)不太關(guān)注。社會(huì )對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價(jià)，主要是評價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應國家、社會(huì )、市場(chǎng)的需求。學(xué)校對人才培養質(zhì)量的評價(jià)，主要是以高等教育的內部質(zhì)量特征作為評價(jià)依據，即評價(jià)學(xué)校培養出來(lái)的學(xué)生，在整體上是否達到學(xué)校規定的專(zhuān)業(yè)培養目標的要求，學(xué)校人才培養質(zhì)量與培養目標是否相符。

　　而這種培養模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養，缺乏對學(xué)生適應企業(yè)需求的技能的培養。在大學(xué)生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導，雖然近幾年也有些學(xué)校開(kāi)設了大學(xué)生就業(yè)指導課程，但也只是從宏觀(guān)層面的指導，對微觀(guān)技術(shù)方面的深度指導還是相當欠缺的。在就業(yè)觀(guān)念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀(guān)念，沒(méi)有用職業(yè)規劃的思想指導學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導致企業(yè)人才大量流失的一個(gè)根本原因。學(xué)校培養出來(lái)的人才，不能很好地與市場(chǎng)接軌，不能適應企業(yè)對人才的需求，相當于一個(gè)粗坯，所以把這種培養模式叫粗加工模式。

　　深加工是指企業(yè)的人才培養模式。由于學(xué)校對人才培養缺乏與市場(chǎng)接軌，企業(yè)招聘大量的畢業(yè)生由于缺乏技能，不能直接在崗位上得到有效的使用，企業(yè)根據公司發(fā)展的戰略和崗位狀況分析培訓需求，成立內部培訓機構或者建立企業(yè)大學(xué)利用內部培訓講師或者花高昂的費用外聘培訓師對人才進(jìn)行培養，以適應企業(yè)的發(fā)展需要，但出乎企業(yè)意外的是：工資加了，人才也培養成可以很好地使用了，卻大量的跑了，為別的企業(yè)做了嫁衣。導致人才流失主要有以下兩個(gè)方面的原因：一是有些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么?適合做什么?在學(xué)校“先就業(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀(guān)念的指導下，迫于就業(yè)壓力，把進(jìn)入企業(yè)作為一個(gè)跳板，在進(jìn)入企業(yè)之前就注定要流失的;二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問(wèn)題，不清楚自身究竟需要什么樣的人?即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測評評估技術(shù)，選人不準。在人才的任用上，也是根據公司的發(fā)展需要，一廂情愿地把人才配置到符合公司發(fā)展需要的崗位上，而沒(méi)有考慮人才是否喜歡、是否適合這個(gè)崗位。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒(méi)有考慮人才本身的需要，沒(méi)有把企業(yè)的員工職業(yè)規劃和員工個(gè)人的職業(yè)規劃結合起來(lái)，沒(méi)有達到雙贏(yíng)，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養模式叫深加工模式。

　　精加工是指職業(yè)生涯規劃機構的培養模式。職業(yè)規劃機構注重人才的內職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價(jià)值觀(guān)等內在的氣質(zhì)因素，會(huì )為人才厘清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的企業(yè)、什么樣的職種、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢在哪里、劣勢在哪里、差距在哪里等等，結合外部職場(chǎng)環(huán)境指導人才做好自身的職業(yè)規劃，根據崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對性的培訓充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點(diǎn)之間的距離，把個(gè)人職業(yè)規劃和企業(yè)的需求結合起來(lái)，利用企業(yè)的平臺，打造個(gè)人精彩的成功人生，所以把這種人才培養模式叫精加工模式。

　　綜上：粗加工是學(xué)校從自身考慮、深加工是企業(yè)從自身考慮、精加工是個(gè)人從自身考慮。如果人才培養不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免;如果人才培養采取“三加工”模式：對學(xué)校而言，提高了就業(yè)率;對企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺，提高了員工對企業(yè)的認知度，形成一種心理契約，增加了員工忠誠度，減少了核心員工的流失;對人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺，實(shí)現了個(gè)人的職業(yè)規劃和組織的職業(yè)規劃統一，找到了自己的歸宿;對職業(yè)生涯規劃機構而言，推動(dòng)了個(gè)人職業(yè)規劃和組織職業(yè)規劃的完美統一，徹底解決了核心員工的流失率問(wèn)題，實(shí)現了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。