崗位價(jià)值的高低是崗位薪資高低的主要依據，通常崗位價(jià)值高的崗位薪資高，崗位價(jià)值低的崗位薪資就低。崗位價(jià)值的高低由很多因素決定，那么該如何確定一個(gè)崗位的價(jià)值呢?
如何進(jìn)行要素評價(jià)法
王紅軍將要素評價(jià)法的操作方法一一列出，并詳細舉例講解。具體步驟如下：
1、成立評估小組。
2、設計評估標準，也就是崗位價(jià)值模型。具體為確定并明確評估要素，并為每個(gè)要素劃分等級，對每個(gè)等級給出具體定義。而且每個(gè)相鄰等級之間的差別必須是清晰可辨的，然后為每個(gè)等級確定分值。
3、根據每個(gè)要素針對崗位進(jìn)行打分。為了降低成本提高崗位價(jià)值評估的效率，可以選擇一定數量具有代表性的標準崗位進(jìn)行評估。同時(shí)，也可以利用這些標準崗位的評估結果來(lái)驗證崗位價(jià)值評估指標體系的合理性、科學(xué)性和準確性。
“以崗定薪”留住核心人才
薪酬分配機制的激勵和約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工能力、貢獻相對等的分配。要實(shí)現這種分配的公平，要通過(guò)基于崗位價(jià)值的薪酬體系來(lái)實(shí)現。
王紅軍說(shuō)：“因此，我們通過(guò)崗位測評，對公司所有的崗位進(jìn)行科學(xué)合理的測評，通過(guò)確定不同崗位的崗位工資和績(jì)效考核系數來(lái)確定本崗位在部門(mén)、公司貢獻中所占的分量，測算出每個(gè)崗位上的每個(gè)員工對公司業(yè)績(jì)貢獻的大小，決定了該崗位工資收入是多少。”
他表示，由此能消除公司很大一部分的內部不公平，使得公司能夠把一些關(guān)鍵崗位的人才留住。
會(huì )后，王紅軍又耐心對HR的問(wèn)題進(jìn)行一一解答。參會(huì )HR對此次活動(dòng)相當滿(mǎn)意，有很多HR一直低頭不停地記筆記，紛紛表示：“這樣好的學(xué)習機會(huì )，可不能浪費了。”
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