欧美日韩在线观看视频_離職不管理后果很?chē)乐?/title> <link rel="stylesheet" type="text/css" href="http://www.xianruitang.com/static/css/common/c.css"> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-transform" /> <meta http-equiv="Cache-Control" content="no-siteapp" /> </head> <body> <h1><a href="http://www.xianruitang.com/">一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看</a></h1><div id="o7n8t" class="pl_css_ganrao" style="display: none;"><legend id="o7n8t"></legend><center id="o7n8t"></center><u id="o7n8t"><tfoot id="o7n8t"><th id="o7n8t"></th></tfoot></u><option id="o7n8t"></option><menuitem id="o7n8t"><li id="o7n8t"></li></menuitem><fieldset id="o7n8t"></fieldset><delect id="o7n8t"></delect><style id="o7n8t"></style><address id="o7n8t"><menu id="o7n8t"><em id="o7n8t"></em></menu></address><sup id="o7n8t"><pre id="o7n8t"><kbd id="o7n8t"><style id="o7n8t"></style></kbd></pre></sup><object id="o7n8t"></object><tr id="o7n8t"><var id="o7n8t"></var></tr><abbr id="o7n8t"></abbr><ins id="o7n8t"><th 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id="8tmdu83" class="blank1"></div> <div id="novctx8" class="ad_top_left2"></div> <p> 　　你所在的公司也許正面臨著(zhù)一系列嚴重的問(wèn)題，公司的收入和股東收益下降，或者相對于競爭對手的高速行駛，你們已變成了一輛沉重緩慢的牛車(chē)。與此同時(shí)，核心員工的連續對公司的打擊很大。高層向你不斷施加壓力，身為<a href='http://www.xianruitang.com/hr/' target='_blank'><u>人力資源</u></a>主管的你很委屈，因為提<a href='http://www.xianruitang.com/hr/xinchouguanli/' target='_blank'><u>工資</u></a>、贈股份、建立學(xué)習型組織等等，所謂留住核心人才的方法，你們都有，為什么他們仍然不能忠誠?</p> <p> 　　憤怒顯然于事無(wú)補，我們首先會(huì )想到、離職調查、尋找良好的人力資源策略標桿，并為公司提出人力資源策略的調整計劃。</p> <p> 　　一個(gè)穩定的團隊是企業(yè)取得不斷前進(jìn)的重要保障，沒(méi)有堅實(shí)的團隊基礎，所有的企業(yè)戰略無(wú)異于空中樓閣、癡人說(shuō)夢(mèng)。常言道，市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟，競爭爭依靠是什么?盡管其中的因素頗多，但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素，這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。</p> <p> 　　然而，目前眾多企業(yè)普遍存在著(zhù)緊缺的人才找不來(lái)，重要的人才用不好，尤其是優(yōu)秀的人才留不住。這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空，更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè)，豈不是所有努力都是在他人做嫁衣。因此，招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問(wèn)題了。</p> <p> 　　吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單，但許多公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命，甚至出現企業(yè)效益的下滑。你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。然而，許多公司和企業(yè)仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn)。</p> <p> 　　離職面談中員工也許會(huì )說(shuō)跳槽是因為其它公司能夠提供更高的薪水，但這足以促成離職嗎?許多人之所以這么說(shuō)，只不過(guò)因為這是社會(huì )普遍認同的離職原因。更重要的是，該說(shuō)法不會(huì )受到質(zhì)疑，而且不會(huì )讓其他人小瞧自己。</p> <p> 　　而實(shí)際上，員工跳槽的真正原因也許是他對公司經(jīng)理的強烈不滿(mǎn)，或是工作壓力太大，難以負荷。但是，他一定會(huì )對此真相三<a target="_blank" title="緘">緘</a>其口。有誰(shuí)會(huì )說(shuō)：“我辭職是因為這里的工作要求太高”呢?他害怕這會(huì )破壞和其他人的關(guān)系，引起反感，或者自己承認的事實(shí)會(huì )被別人加以惡意闡釋。把涉及到對工作和老板的負面看法的種種復雜原因，都歸結到一個(gè)方面(例如工資)，在離職員工中是普遍現象。</p> <p> 　　再讓我們看看市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員是如何處理客戶(hù)問(wèn)題的吧。優(yōu)秀的市場(chǎng)商人常常從不同角度來(lái)了解客戶(hù)的喜好。沒(méi)錯，他們確實(shí)進(jìn)行了市場(chǎng)調查、小組座談，還進(jìn)行各種測試來(lái)了解消費者對其產(chǎn)品和服務(wù)的態(tài)度和意見(jiàn)，以及消費者對價(jià)格、質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)設計等方面的變化的反映如何，等等。</p> <p> 　　不僅如此，他們還追蹤和評估實(shí)際購買(mǎi)行為：消費者究竟是如何做的?零售商店的銷(xiāo)售時(shí)點(diǎn)數據就是一個(gè)很好的根據。簡(jiǎn)言之，聰明的市場(chǎng)商人同時(shí)考慮了消費者的言和行。他們很清楚人們常常說(shuō)一套，做一套，因此他們認識到了在分析中兼顧兩者的重要性。</p> <p> 　　他們跟蹤消費情況，記錄實(shí)際購買(mǎi)走勢，并以此推斷消費者的喜好和預測他們對產(chǎn)品的價(jià)格等方面變化的反應。他們利用這些信息來(lái)做決策，決定應該生產(chǎn)什么，如何為自己的產(chǎn)品和服務(wù)定價(jià)。</p> <p> <strong>　　一、除了GE，誰(shuí)都不是“GE”!</strong></p> <p> 　　事實(shí)是，管理上一大忌是搬抄他人的經(jīng)驗，做人力資源策略也一樣。人力資源策略必須符合企業(yè)模式，必須“堅持系統思考”，認真思考自己所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)、人員等多方面因素，把該做的許多事情綜合地考慮。如果他人的東西真的都那么厲害，具有通用性，豈不是大家都可以借鑒，都成了“GE”嗎?</p> <p> 　　企業(yè)在找“標竿”時(shí)當然一般也會(huì )鎖定“可比”的那些對象，而非盲目地“拷貝”。問(wèn)題是，你如何知曉別人內部的方方面面?這樣講當然不是說(shuō)不要學(xué)習別人的長(cháng)處，而是強調，在借鑒他人的經(jīng)驗上，更多的是理念和方法上的，是“系統”的，而非具體實(shí)踐的。</p> <p> 　　平衡記分卡已為很多公司應用，因為它是一套被證明是可以帶來(lái)效益的體系，而不僅僅是工具或一套數據，它是可以學(xué)習應用的。但你們公司該強調哪些指標，如何去通過(guò)一個(gè)管理體系去實(shí)踐，就是自己要動(dòng)腦筋的了。</p> <p> 　　再如，人家的基薪和獎金比例怎樣?和什么掛鉤?別人的“強制分布”和績(jì)效管理是如何聯(lián)用的?他跟你一樣花了那么多的培訓經(jīng)費?像你一樣不給其它部門(mén)或崗位試用的機會(huì )?跟你一樣在炒了“魷魚(yú)”后不會(huì )影響客戶(hù)服務(wù)?不一而足。</p> <p> <strong>　　二、競爭優(yōu)勢應依賴(lài)團隊嗎?</strong></p> <p> 　　有些企業(yè)，特別是小企業(yè)常常把競爭力寄托在一個(gè)或幾個(gè)優(yōu)秀的團隊上，所以，一旦優(yōu)秀團隊離開(kāi)的話(huà)，對企業(yè)的打擊是很致命的、是多方面的。就像不少大腕說(shuō)過(guò)：只要能帶上我的優(yōu)秀團隊，區區十幾個(gè)人，我仍然可以再創(chuàng )造出昔日的輝煌。</p> <p> 　　我們對這些說(shuō)法真的很懷疑，起碼會(huì )為他們現職員工可能也會(huì )聽(tīng)到這樣的話(huà)而“悲哀”。出色的員工團隊僅可能是企業(yè)競爭優(yōu)勢的“必要條件”，而非“充分條件”。也就是說(shuō)，團隊本身不會(huì )自動(dòng)構成資源優(yōu)勢。</p> <p> 　　否則，當今資金最雄厚的公司只需開(kāi)出最高薪金，招募最優(yōu)秀的員工，就可以坐享其成，保持持久的競爭優(yōu)勢了。事實(shí)上，世界上優(yōu)秀的、龐大的公司，往往能有效地承受“團隊”的出走，保證公司的長(cháng)榮。成熟的公司往往有一套接班人計劃。人走了，股票市場(chǎng)可能傷感地拋賣(mài)股票一陣子，但公司的事業(yè)在，因為制度在、價(jià)值在、它的核心(包括人力資源)體系在。</p> <p> <strong>　　三、員工離職都是成本嗎?</strong></p> <p> 　　和大多數人的想法剛好相反，員工離職有許多正面影響。比如：業(yè)績(jì)較差者的離開(kāi)，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人;員工離職還能改善員工和工作、企業(yè)之間的搭配關(guān)系。沒(méi)有離職，很多員工就會(huì )深陷在不適合自己的工作中無(wú)法擺脫，企業(yè)也同時(shí)被這些沒(méi)有發(fā)揮出水平的員工所拖累;員工的離職還創(chuàng )造了晉升機會(huì )，尤其是當企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時(shí)候。</p> <p> 　　也許員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職使得公司能夠重新配置和補充人員，從而避免了停滯。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗能幫助企業(yè)保持競爭力。因此，評估員工離職成本的任何一個(gè)工具都必須說(shuō)明類(lèi)似的、潛在的正面影響，而傳統的計算方法卻無(wú)法做到這一點(diǎn)。比起單純地認為員工離職是壞事，不妨問(wèn)一些更實(shí)用的問(wèn)題，比如：?jiǎn)T工離職是否真的影響了企業(yè)?</p> <p> <strong><strong>“</strong>離職不管理后果很?chē)乐?strong>”</strong>相關(guān)文章：</strong></p> <p> 1.<a _href="http://www.xianruitang.com/hr/hrtool/542521.html" href="http://www.xianruitang.com/hr/hrtool/542521.html" target="_blank" title="變被動(dòng)為主動(dòng):員工離職管理">變被動(dòng)為主動(dòng):員工離職管理</a></p> <p> 2.<a _href="http://www.xianruitang.com/hr/yuangongguanli/535547.html" href="http://www.xianruitang.com/hr/yuangongguanli/535547.html" target="_blank" title="如何建立離職員工回聘制度">如何建立離職員工回聘制度</a></p> <p> 3.</p> <p> 4.</p> <p> 5.<a _href="http://www.xianruitang.com/hr/yuangongguanli/543315.html" href="http://www.xianruitang.com/hr/yuangongguanli/543315.html" target="_blank" title="如何建立與員工的溝通渠道">如何建立與員工的溝通渠道</a></p> <p> 6.<a 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