今天我得知我的一個(gè)好朋友了，他在一家很知名的科技公司工作，很多人削尖腦袋想進(jìn)這家公司。我問(wèn)他為什么，本來(lái)預期的回答可能是“我需要更大的挑戰”，或“這個(gè)職位已經(jīng)容不下我，我需要更大的發(fā)展空間”，但他卻說(shuō)“我受夠了我的”。

　　他這樣說(shuō)讓我聯(lián)想到了所有只是因為無(wú)法忍受老板而辭職的那些人。工作令人興奮，團隊非常和睦，但老板()讓人忍無(wú)可忍。在這種情況下，你能看到的就是好的員工不斷的流失，而所有管理層圍坐在會(huì )議桌前試圖找出人才流失的癥結，思考的方法。

　　留住要辭職的人才，這是擺在所有企業(yè)管理者面前的實(shí)際問(wèn)題。留住好員工的關(guān)鍵并不是特別關(guān)乎老板提供的薪水或給了他們多少/什么樣的工作，更重要的是管理者的管理方法，以及員工在這樣的管理者手下工作的各種感受。員工在團隊中是否感受到了自身的價(jià)值?老板對他們的訴求是否及時(shí)的反饋?他們是否感受到了上級領(lǐng)導作為一個(gè)團隊/公司的負責人給予他們的支持與幫助?

　　亞伯拉罕—馬斯洛是一位美國心理學(xué)家，他最為人所知的貢獻就是創(chuàng )建了需求層次理論，你可以在下面看見(jiàn)。

　　Source： Diana Vanbrabant

　　企業(yè)管理者有能力影響這種分層中的三層需求——安全，愛(ài) & 歸屬感和受尊重。在一個(gè)工作空間里，這三層需求代表了三種不同的事物。

　　第一層——安全，指的是工作安全，事業(yè)發(fā)展，還包括健康關(guān)懷等。

　　員工對他們的工作是什么樣的感覺(jué)?他們在經(jīng)濟蕭條的氣氛下每天擔心著(zhù)裁員的風(fēng)險嗎?他們是否感受到了老板關(guān)心他們的健康就像關(guān)系他們的工作一樣?

　　下一個(gè)層次是愛(ài)和歸屬感。

　　人們希望能被人感覺(jué)到與眾不同，希望成為一種重要事物的一部分。作為老板，你以何種方式布置任務(wù)、指導員工、和他們交流，是否顯示了你如何重視他們的工作成績(jì)。這是老板的責任，要向員工表示，是他們的工作努力創(chuàng )造了不同，他們是公司更大前景的組成部分。對于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，一個(gè)糟糕的事情是，他們認為自己只是一部機器里的一個(gè)螺絲釘。

　　最后一層是受尊重。受信任、受尊重。

　　企業(yè)管理很重要的一點(diǎn)是如何讓員工對工作，對同事，對管理者有積極正面的感覺(jué)。在辦公室里受尊重，這對員工來(lái)說(shuō)是非常重要的一點(diǎn)，它可能導致一個(gè)好員工的去與留。進(jìn)行必要的培訓和指導，讓員工具有正確的生活/工作技能，這是激發(fā)他們的自信的非常好的方法。在員工身上進(jìn)行投資，提供他們的技能，這對公司、對員工都是有好處的。Zig Ziglar曾說(shuō)過(guò)，只有一種事情比你培訓員工、培養員工然后他們離開(kāi)要更糟糕，那就是你不培訓他們、不培養他們，但他們仍然留下來(lái)。

　　一個(gè)佛羅里達州州立大學(xué)教授和他的兩個(gè)博士生進(jìn)行了一項調查研究，重點(diǎn)是研究那些不尊重人和能力差的管理者/老板造成的負面影響。他們調查了700個(gè)工作在不同崗位上的人，問(wèn)他們對老板/工作上級/領(lǐng)導的看法。

　　這項研究揭示了如下結果：

　　39%： 老板不守承諾，說(shuō)話(huà)不算話(huà)

　　37%： 老板該給獎勵的時(shí)候不獎勵

　　31%： 老板對待員工的方法是“冷處理”。

　　27%： 上級管理者/老板在其他員工和管理者面前說(shuō)他們的壞話(huà)。

　　24%： 老板侵犯他們的隱私。

　　23%： 老板用責怪他人來(lái)掩蓋自己的錯誤或尷尬。

　　這些問(wèn)題可以當作一個(gè)很好的檢查單，用來(lái)檢視老板如何管理員工的，因為最終，員工辭職不是因為公司，而是因為管理者或老板!