中國古代、東西方現代對人才評價(jià)的方法及模式都不盡相同，但都各有所取之處，結合到我們中國現代企業(yè)對各項人才的要求，如何把人選好、并且把選好的人用好，使企業(yè)產(chǎn)生巨大經(jīng)濟價(jià)值，這已經(jīng)是HR戰略層面的話(huà)題。走在管理前沿的企業(yè)，特別是外資企業(yè)及國內一些大中型企業(yè)，在選人時(shí)，除了人的面試，還善于運用人才測評與評價(jià)工具，因為數據不會(huì )騙人。那么，如何把人才評價(jià)的方法及結果很好地與人力資源管理中的“招聘選拔、培訓管理、績(jì)效管理、薪酬管理、勞資管理”結合運用呢?
人才測評，又稱(chēng)人才素質(zhì)測評，是運用先進(jìn)的、科學(xué)的方法，對員工的知識水平、能力標準、個(gè)性特征、工作業(yè)績(jì)、發(fā)展潛能進(jìn)行測量和定性的活動(dòng)。測量是定量過(guò)程，是通過(guò)各種量表、問(wèn)卷、指標體系對人的基本素質(zhì)、業(yè)績(jì)進(jìn)行定量分析;評定是定性過(guò)程，是對測量的定量結果，根據測評目的，進(jìn)行綜合定性分析。
其中“測”是“評”的基礎,“測”是一個(gè)收集被測評者在其工作和生活中表現出來(lái)的種種信息的過(guò)程;“評”是第二環(huán)節,所謂“評”就是推測、評價(jià)和量度,也就是通過(guò)對“測”的環(huán)節中獲得的被測評者的信息進(jìn)行分析、概括、歸納、抽象或比較,得出定性或定量的結論。人才測評是一門(mén)融心理學(xué)、行為學(xué)、測量學(xué)、統計學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)及計算機技術(shù)于一體的綜合學(xué)科。
“將最合適的人配置到最合適的崗位，并持續不斷進(jìn)行激勵”是人力資源管理的核心部分。在人力資源科學(xué)配置這個(gè)復雜的系統工程中，當職位說(shuō)明書(shū)完成以后，根據崗位對人員知識、技能、素質(zhì)的要求，通過(guò)人才測評，選擇最合適的人選，使每個(gè)人既能勝任本崗位的工作，又能充分發(fā)揮其潛能，同時(shí)也不造成人力資源浪費。無(wú)論是在新員工的招錄，還是崗位的流動(dòng)，人才測評均可為人才科學(xué)配置提供可靠依據。譚小芳老師認為具有以下原則!
1、普遍性與特殊性相結合
現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時(shí)，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。
2、測量與評定相結合
在對測評信息進(jìn)行統計處理和解釋測評結果時(shí)，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質(zhì)或績(jì)效的定量描述，而評定則是超過(guò)這一描述權衡其價(jià)值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個(gè)有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒(méi)有準確客觀(guān)的測量，就不會(huì )有科學(xué)合理的評定;同樣，離開(kāi)了科學(xué)合理的評定，即使有準確客觀(guān)的測量也難以發(fā)揮有效的作用。
3、科學(xué)性與實(shí)用性相結合
在進(jìn)行人才測評時(shí)，一方面應盡可能提高測評的科學(xué)性，另一方面也需考慮現有的技術(shù)水平和測評條件，注重實(shí)用性。在實(shí)際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。那種只追求測評的科學(xué)性，而忽視現有的技術(shù)水平和應用條件，可能會(huì )導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開(kāi)展和測評的技術(shù)水平的進(jìn)一步提高。
4、精確與模糊相結合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進(jìn)行測評的，例如機械推理能力;有些則是很難進(jìn)行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性;另一種是利用模糊數學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過(guò)程中。
5、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結合
在現代人才測評中，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結合的原則首先表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統一的測評方式在特定的時(shí)空條件下進(jìn)行測評，不考慮測評要素的動(dòng)態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點(diǎn)是忽視了被測者的原有基礎和今后的發(fā)展趨向。
靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結合還表現在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價(jià)中心、面試與觀(guān)察評定等技術(shù)具有動(dòng)態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如專(zhuān)業(yè)知識、能力傾向等;有的測評要素則宜于用動(dòng)態(tài)測評的方法進(jìn)行測評，例如決策能力、人際關(guān)系與合作等。
人才測評在選拔中起的作用，就是把不合適的分開(kāi)，或者說(shuō)預測出來(lái)。就像婚姻一樣，一方面良好的婚姻需要去經(jīng)營(yíng)，需要去維系，而另一方面維系的實(shí)現是有前提的�？赡苌晕⒊墒煲稽c(diǎn)的人都知道，不是什么樣的一對都可以合得來(lái)，有的是可以維系的，有的卻很難，俗話(huà)說(shuō)“十年修得同船渡，百年修得共枕眠”，這就說(shuō)明實(shí)際客觀(guān)上存在所謂的合適與不合適，才會(huì )顯得如此艱難。“早知如此，何必當初!”，“選”的作用就是把不合適的在“當初”就揪出來(lái)。因此，人才測評的作用之一就是為選好人，選對人提供了決策依據。
充分認識現代人才測評的意義
現代人才測評技術(shù)由于其設計和方法上的科學(xué)性，使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀(guān)和有效。它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互結合的。作為是人力資源開(kāi)發(fā)整體解決方案的重要內容。人才測評同人力資源開(kāi)發(fā)的其他環(huán)節均有聯(lián)系，同職務(wù)分析、人力資源規劃招聘、考核培訓密切相關(guān)。
正確認識和解釋測評結果的準確性
人才測評不可能是十全十美的，測評結果也不可能100%正確。首先，人的測量在素質(zhì)測評中測量對象的界定往往不是十分明確的。其次，在素質(zhì)測評中，經(jīng)常會(huì )發(fā)生想測某種素質(zhì)而實(shí)際卻測了別的素質(zhì)情況。再次，在素質(zhì)測評過(guò)程中，經(jīng)常會(huì )受到多種因素的干擾，特別是受測者自身因素的干擾而影響測評結果的準確性。
綜合利用人才測評結果
將人才測評的結果在多方面應用——除了作甄選與篩選之外，應考慮把人才測評結果用于訓練、員工輔導、職業(yè)指導等。人才測評可確定出企業(yè)總體人力資源狀況，并且制定人員規劃，合理使用培養人才。它有助于人員的使用和管理，可為團隊建設提供依據，也有利于個(gè)人發(fā)展�，F代人才測評可以使每個(gè)人認識自己的素質(zhì)，從而在實(shí)踐中盡量揚長(cháng)避短，更好地實(shí)現自我發(fā)展。
進(jìn)行工作分析
沒(méi)有職務(wù)分析的前提，人才測評就是無(wú)的放矢。職務(wù)分析中的“工作職責”、“任職資格”內容就是人才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面的深刻了解和熟練把握，通過(guò)對具體工作的分析，在兩者之間建立相當的聯(lián)系。特別需要注意的是，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不應讓?shí)徫灰筮w就測量工具。
正確認識測評工具和測評軟件的科學(xué)性
測評軟件與測評工具是否科學(xué)、有效是兩碼事。軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。人才測評的標準包括：客觀(guān)性、標準化、常模、信度及效度。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，既便沒(méi)有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具。所以，判斷一個(gè)測評工具是否科學(xué)有效時(shí)，不應看它是不是一個(gè)軟件，而應檢查它的設計是否合理、各種測評質(zhì)量指標是否達到，當然最重要的是看它是否有應用效果。