人都是在磨難中才得以成長(cháng)的，你想享受多少財富，就必須承受多少苦難。企業(yè)也一樣，你想有多大成就就必須跨越多大的障礙。在前不久的一次總裁沙龍活動(dòng)中，很多老板都提出了一個(gè)問(wèn)題：知道自己的企業(yè)管理亂，也想盡快改善和提升。但是，卻都無(wú)一例外地遭遇管理人員缺乏的障礙：企業(yè)里現有的人雖然靠得住但卻又都沒(méi)有管理經(jīng)驗，外面招聘不一定能找得到，就是找得到也不一定靠得住，那些科班出身的人一般都難以腳踏實(shí)地，更難以融入團隊和認同企業(yè)文化，怎樣找到適宜做管理的人?

　　長(cháng)期以來(lái)，因為生存的壓力，幾乎所有創(chuàng )業(yè)型的企業(yè)都只能看重業(yè)績(jì)和技術(shù);而因為受傳統文化的影響，“技而優(yōu)則仕”和“倫理文化”幾乎就是中國企業(yè)奉行的人力資源準則。在這種文化背景下，在中國企業(yè)里從事管理的不是技術(shù)人才就是業(yè)績(jì)高手，要不就是嫡系親屬;也就是說(shuō)，j幾乎都是不懂管理或者沒(méi)有一點(diǎn)管理根基的人在搞管理。所以，管理之亂自然也是在情理之中。而等到企業(yè)在殘酷的現實(shí)面前意識到管理重要的時(shí)候，卻又不得不面對另一種現實(shí)：放眼之下，居然找不到一個(gè)真正懂管理并能予以重任解決問(wèn)題的管理人才。

　　眾所周知，管理本身就是經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，是立足在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)基礎之上的一種科學(xué)，所以，管理就必須是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)并解決經(jīng)營(yíng)過(guò)程問(wèn)題的，沒(méi)有經(jīng)營(yíng)自然也就沒(méi)有管理，而缺乏有效管理的企業(yè)也一定無(wú)法進(jìn)行穩健經(jīng)營(yíng)，二者之間是相輔相成的。對于中國企業(yè)而言，本來(lái)也就二三十年的時(shí)間，而管理真正進(jìn)入中國也不過(guò)就十幾年的事情，大學(xué)開(kāi)設管理專(zhuān)業(yè)的時(shí)間就更短，很多人就是學(xué)習了理論都還沒(méi)機會(huì )消化和實(shí)踐，更不用說(shuō)沉淀為自己的管理技能了。所以，管理者本身不懂管理和中國企業(yè)管理基礎之差、管理之亂也就都在情理之中，找不到滿(mǎn)意的管理人才更是毫不奇怪。

　　職場(chǎng)中，知識和經(jīng)驗都是可以通過(guò)學(xué)習獲得的。一個(gè)人或許可以沒(méi)有經(jīng)驗，但是必須具有學(xué)習的欲望和能力，這已經(jīng)早已成為共識。這年頭，知識更新的速度就像過(guò)山車(chē)一樣快，幾年前的知識到了今天或許早已過(guò)時(shí)，在一個(gè)地方積累的經(jīng)驗到了另一個(gè)地方可能已經(jīng)毫無(wú)用處。所以，不斷學(xué)習和提升就是每一個(gè)職場(chǎng)人士的必然，也是企業(yè)尋找管理人員的最重要標準。

　　有問(wèn)題的地方就一定有答案，明白了這一點(diǎn)，找到自己的管理人才也就不難了。作為中國企業(yè)而言，找管理人才不一定需要有經(jīng)驗，很多人號稱(chēng)有幾年經(jīng)驗的到了你的企業(yè)也不一定實(shí)用，并且很多人都是被自己的經(jīng)驗害死的。在企業(yè)里，管理人員的流失率最高就是明證。真正適宜做管理的其實(shí)就是企業(yè)里那些多年培養起來(lái)的熟悉流程、認同文化的業(yè)務(wù)骨干和精英，但是，他們都必須滿(mǎn)足一個(gè)前提條件——學(xué)習欲望和學(xué)習能力必須強烈，并且敢于給自己投資，敢于不斷學(xué)習和提升，否則就堅決不要用，這是選拔內部管理人才不可或缺的標準。

　　在管理混亂、績(jì)效低下的企業(yè)里，管理者們幾乎都有一個(gè)共同的特征——拒絕學(xué)習、拒絕改變。他們不只從不會(huì )主動(dòng)學(xué)習，就連企業(yè)出資安排的培訓機會(huì )都會(huì )找盡借口去逃避，想讓他們給自己的學(xué)習成長(cháng)進(jìn)行投資簡(jiǎn)直是異想天開(kāi)。于此，姚紹龍老師的觀(guān)點(diǎn)是：不愿給自己投資的人不要重用，管理者中有這種人時(shí)也應該第一時(shí)間就應該淘汰，即使他們愿意做基層作業(yè)員也不要用。