年底餐飲企業(yè)留人法全方位透視
餐飲業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，它提供的是以服務(wù)為核心的產(chǎn)品服務(wù)組合，而員工恰恰是服務(wù)的提供者。員工的服務(wù)意識、服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技能會(huì )對酒店聲譽(yù)和經(jīng)濟效益產(chǎn)生極大影響。所以，員工特別是優(yōu)秀員工是餐廳最寶貴的財富。那么，餐廳如何才能留住優(yōu)秀的員工呢?下面是一些餐飲經(jīng)理人的經(jīng)驗。
現在餐飲業(yè)的小工難招、難留，各種留人策略層出不窮，但依然收效甚微。最近某餐飲管理有限公司在酒店推出了一套“金字塔獎勵制度”：老員工介紹新員工入職，可得到每月100元的介紹費，而當這名新員工再介紹來(lái)一名“新新員工”時(shí)，那名“老員工”依然可以得到每月百元的介紹獎。
這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數和金額都比較大，會(huì )不會(huì )增加酒店的負擔?公司運營(yíng)總監李建輝給我們算了一筆賬：假設酒店里的老服務(wù)員A介紹了兩個(gè)新服務(wù)員B1、B2來(lái)單位，之后B1、B2又分別介紹兩名新服務(wù)員C1、C2、C3、C4來(lái)酒店，依此類(lèi)推，當A下面出現30名新服務(wù)員時(shí)，就形成了一個(gè)金字塔。
這31名服務(wù)員基本可以肩負起高端酒樓25個(gè)包房的服務(wù)工作，而對于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務(wù)員負責整個(gè)酒店前廳綽綽有余。也就是說(shuō)，服務(wù)員A下面形成的關(guān)系網(wǎng)可以維持酒店前廳的正常運營(yíng)，只要保證該關(guān)系網(wǎng)的穩定性，就能保證酒店前廳工作的穩定性。
在此“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金，上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎金9800元，平均到31個(gè)人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當于將廣告費拿出來(lái)發(fā)給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡(luò )住所有員工。
“前三天難題”迎刃而解
酒店招來(lái)的員工在頭三天內很容易自動(dòng)請辭，即便總廚和主管單獨談話(huà)詢(xún)問(wèn)，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類(lèi)的答復，無(wú)法知道根本原因。李建輝經(jīng)過(guò)觀(guān)察分析后發(fā)現，沒(méi)有干過(guò)餐飲業(yè)的新人突然“入行”時(shí)，心理和體力上都會(huì )受不了，大到做事情出錯后被責罵、扣錢(qián)，小到在“以往的吃飯時(shí)間”干活身體虛弱疲憊，都會(huì )成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。
這套“金字塔獎勵制度”規定“一條線(xiàn)上，人人有獎”，每位新人的離職都會(huì )影響到前面所有員工的獎金額，因此每當有新員工來(lái)酒店，老員工就會(huì )主動(dòng)示好，對待新員工會(huì )如同對待親兄妹一樣無(wú)微不至，盡量幫助員工適應新環(huán)境，以避免其在頭幾天產(chǎn)生離職想法。這項制度讓新老員工之間的關(guān)系變得更親密，每位新員工來(lái)酒店都能感受到家庭般的溫暖。
一人要離職 四人來(lái)勸說(shuō)
實(shí)施此獎勵制度前，因為新員工遲遲不到位，領(lǐng)導擔心老員工也走掉，便會(huì )處處忍讓其過(guò)錯。造成多數老員工認為酒店離不開(kāi)自己，產(chǎn)生驕傲心態(tài)。私下里也不希望有新員工留下，會(huì )形成小團體，排擠新人，從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來(lái)越難解決。
自從實(shí)施該制度后，老員工不但對新人表現出了熱情，而且當某位新員工出現離職想法時(shí)，新人“上層”的所有受益職員會(huì )輪流找他談話(huà)。輪流談話(huà)恰好迎合了一般人的從眾心里，新員工會(huì )認為大部分人都說(shuō)好的單位也一定值得他留下，最后大部分的員工都會(huì )放棄辭職念頭。
比如服務(wù)員李紅入職5天后因為勞動(dòng)強度太大、無(wú)法按時(shí)吃飯導致身體虛弱而遞交辭職報告，之后李紅的介紹人、小組長(cháng)、前廳主管、大堂經(jīng)理開(kāi)始輪流跟她談話(huà)，以自己的親身經(jīng)歷說(shuō)明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業(yè)中比較好的，大堂經(jīng)理還表示今后將在工作強度較大時(shí)多派名員工幫把手，并且允許李紅自帶點(diǎn)心，到飯點(diǎn)撐不住時(shí)先吃一點(diǎn)充饑，日后再慢慢適應這種工作強度。經(jīng)過(guò)四人曉之以理、動(dòng)之以情的勸說(shuō)，李紅先是受寵若驚，意外于大家如此關(guān)心自己的所思所想，之后便充滿(mǎn)了感動(dòng)，最終因為這份家庭般的溫暖決定留下來(lái)繼續工作。如今李紅已經(jīng)在此工作了半年，上個(gè)月自己也介紹了一位老鄉來(lái)店就業(yè)。
后廚不搞小幫派
該留人制度最初只針對前廳服務(wù)員，后來(lái)運用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動(dòng)強度更大，且工作的技術(shù)含量高，員工的保密心態(tài)也更嚴重，因此新人要想融入其中也就更加困難。而實(shí)施“金字塔獎勵制度”后，老員工會(huì )主動(dòng)關(guān)照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識，再沒(méi)有老員工抱團孤立新員工的現象。該制度施行了半年，不但提高了老員工介紹新員工的積極性，且讓廚房人際關(guān)系更親近、工作更團結。
“人人有獎”催生“人人有責”
酒店施行“金字塔獎勵制度”前，李總監專(zhuān)門(mén)跟我們這些老員工談話(huà)，詳細說(shuō)明了這套制度的獎勵方式。最初我想，只需要維護好介紹來(lái)的新員工就能每月拿獎金，這獎金到手太容易了。后來(lái)我發(fā)現如今的小工心思都比較多，為人又敏感，單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個(gè)制度關(guān)系到網(wǎng)絡(luò )上所有人的獎金，因此新員工到來(lái)時(shí)，所有員工都會(huì )進(jìn)行關(guān)照，也就是“人人有獎”催生“人人有責”。因為每位新員工來(lái)酒店都有種被親人包圍的感覺(jué)，目前我還未遇見(jiàn)有離職意向的小工。
提薪變獎勵 罰款被“隱藏”
酒店為了加強管理通常會(huì )設立很多罰款項目，李建輝在管理上一直奉行多獎勵少罰款的方式，除了拿出大量資金獎勵“介紹人”，在日常管理中也會(huì )想辦法將罰款“隱藏”起來(lái)。比如這套“五項考核制度”。該制度主要針對前廳制定，包括“儀容儀表、區域衛生、勞動(dòng)紀律、工作差錯率、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)”。在酒店工作一年半以上的服務(wù)員底薪會(huì )從1500元漲到2000元，但多出的500元會(huì )按該制度內容逐一考核合格后發(fā)放。每天圓滿(mǎn)完成一項就能獲得3.3元獎金，不合格則不獎勵。到了月底，有人能拿到全額(3.3元x5項x30天=500元)有人拿不到，雖然沒(méi)有扣罰的名目卻實(shí)現了扣罰目的，這樣做既對員工起到了督促作用，又不會(huì )讓員工產(chǎn)生逆反心理。
小店靠老板留人，大店靠制度留人
大店和小店是不一樣的。小店是靠老板來(lái)留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更應該靠制度來(lái)留人。企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)期，因為規模較小，人員較少，老板可以直接與每位員工打交道，老板在留住人才中往往起到關(guān)鍵作用;但企業(yè)發(fā)展大了，只靠老板留人已經(jīng)不現實(shí)，這就需要一套成熟的制度來(lái)留住人才。
除此之外，還應事業(yè)留人、環(huán)境留人、工資留人。事業(yè)留人是指給員工一個(gè)發(fā)揮能力的平臺，讓他在團隊中得到提升。一個(gè)企業(yè)是以賺錢(qián)為目的的，還是以做事業(yè)為目的的，這是兩回事，會(huì )塑造兩種不同的企業(yè)文化，在對待員工發(fā)展上也是不一樣的。環(huán)境留人包括工作環(huán)境和人文環(huán)境，好的環(huán)境可以讓員工安心工作，相信付出就有回報。
另外，作為老板應該清楚，留住所有優(yōu)秀員工是不現實(shí)的。老板應該有“容人之量”，比如曾經(jīng)離開(kāi)過(guò)你的企業(yè)的優(yōu)秀員工想回來(lái)，應該接納他，因為轉了一圈回來(lái)發(fā)現，你這里最好，你的接納會(huì )讓他更忠誠于企業(yè)。
用提成捆住員工
以前，餐廳員工流動(dòng)率很高，很多餐飲老板為這個(gè)事苦惱。優(yōu)秀員工留不住，服務(wù)質(zhì)量和菜品質(zhì)量都難以保證�？梢試L試采用提成的辦法，具體這樣實(shí)施：每年根據營(yíng)業(yè)額增長(cháng)率拿出一定的提成比例分配給員工，比如去年拿出14萬(wàn)元來(lái)獎勵。在分配上，前廳主管和廚師長(cháng)占得比例比較高,和頤酒店。前廳主管和廚師長(cháng)再根據下屬員工的表現給本部門(mén)的員工分成，當然這肯定是在老板的監督下進(jìn)行的。這個(gè)辦法實(shí)施后，效果很明顯，前廳主管和廚師長(cháng)的責任心加強了，員工的流動(dòng)性也因此減少了。
此外，用培訓機會(huì )來(lái)吸引優(yōu)秀員工效果并不明顯，曾有一家酒店把一位優(yōu)秀的老員工帶到優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習了一段時(shí)間，培訓費用全部由公司出，本指望她回來(lái)后能更忠誠于企業(yè)，為企業(yè)更好地服務(wù)。沒(méi)想到她一回來(lái)就開(kāi)始提條件，要么嫌待遇低，要么嫌店不夠大。沒(méi)學(xué)多少東西，倒學(xué)了不少“毛病”。所以，外出培訓這種方式有待商榷。重點(diǎn)搞培訓效果也不會(huì )很好。文章來(lái)源于互聯(lián)網(wǎng)，僅供參考
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