站在勞資雙方權益的交叉點(diǎn)上，人力資源管理者常常會(huì )面臨這樣的困惑：究竟應該怎樣確定自己在組織中的位置?

　　一、遵紀守法，明確自身職責

　　人力資源管理者應熟練掌握《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工資支付條例》、《勞動(dòng)保障條例》等法律法規。不但要保證自身行為在法律法規的框架內，不能逾越法律范疇，同時(shí)要不斷向組織的管理層宣傳有關(guān)法律法規，取得管理層的認可和支持，杜絕出現違法違規的公司行為，從源頭上避免出現法律糾紛。

　　二、防微杜漸，規避勞動(dòng)風(fēng)險

　　有道是防病勝于治病，在人力資源管理的很多環(huán)節中，HR可以通過(guò)一些有效的措施盡量預防勞動(dòng)糾紛，規避風(fēng)險。如：在招聘過(guò)程中，要注意對關(guān)鍵崗位應聘者的資格審查、背景調查，避免引入工作態(tài)度不端正、道德水平不高的員工;在培訓環(huán)節，對重要的培訓要簽訂服務(wù)期限協(xié)議，以免花重金培訓的員工流失;在考核環(huán)節，要做到操作公平公正、過(guò)程開(kāi)放透明并暢通溝通渠道，從而避免爭議的產(chǎn)生;在勞動(dòng)關(guān)系管理環(huán)節，為身處重要崗位、掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員簽訂竟業(yè)禁止協(xié)議，避免關(guān)鍵人才、關(guān)鍵技術(shù)流入競爭對手;在員工離職環(huán)節，要配合離職員工的主管領(lǐng)導做好離職面談，有效疏導員工因離職而產(chǎn)生的不滿(mǎn)情緒，避免矛盾激化。

　　現代組織要求人力資源管理者不僅要懂得人事管理的一般知識和技能，而且要成為精通人力資源管理技術(shù)的專(zhuān)家，能為組織建立起完善的HRM的制度體系，包括人才戰略規劃、人才素質(zhì)測評、工作分析和組織設計、人才引進(jìn)、員工培訓、薪酬管理、績(jì)效考核、員工關(guān)系管理和E-HR建設等全方位工作內容。

　　三、積極協(xié)調，以服務(wù)者的心態(tài)開(kāi)展工作

　　組織中，HR往往把自己當做組織的管理者，以高高在上的態(tài)度代表管理層去“管”人，“管”事，這種態(tài)度通常會(huì )把自己孤立于業(yè)務(wù)部門(mén)之外，孤立于基層員工，不利于工作開(kāi)展。一項人力資源管理活動(dòng)并不是少數幾個(gè)人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持，所以組織能力強的HR也應是一個(gè)協(xié)調關(guān)系的專(zhuān)家，調動(dòng)積極性的高手。

　　HR應能建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協(xié)調勞資雙方之間的關(guān)系。如員工職業(yè)規劃、自我申告(訴)制度、全員參與合理化建議活動(dòng)等等。盡可能多地參與其他系統或部門(mén)的會(huì )議與活動(dòng)，使自己進(jìn)入組織業(yè)務(wù)的角色，并籍此加強自身對其他部門(mén)的正面影響。如降低成本活動(dòng)、小團隊改善活動(dòng)、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)等等。人力資源管理者應該積極主動(dòng)融入整個(gè)組織的管理體系中，從而提升自身在組織中的價(jià)值和地位。

　　四、尊重事實(shí)，妥善處理糾紛

　　人力資源管理者最棘手的問(wèn)題，就是當勞資雙方有爭議發(fā)生的時(shí)候。這時(shí)候HR需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類(lèi)似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。

　　HR應全面深入的了解事實(shí)，并在事實(shí)基礎上分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導層提出解決建議;另一方面，要了解員工方的想法和意見(jiàn)，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導員工接受折中的解決方案，從而避免爭議激化，把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧，同時(shí)也要求HR在平時(shí)的日常工作中樹(shù)立起自己公平公正的形象，建立起個(gè)人影響力，使得其建議和意見(jiàn)既能為管理層所接受，也能在員工方面的到認可。