應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)頻道     近段時(shí)間，我為多家私企做管理咨詢(xún)和培訓的過(guò)程中發(fā)現存在著(zhù)大量的不稱(chēng)職者，因人設崗的情況十分嚴重，“人才”的選拔也不是依據人的能力，而是依據其與領(lǐng)導的親疏遠近，只有“親才”才是“人才”，它們不重視對人的培養，真正的人才也很難得到信任與重用，由此導致組織發(fā)展日益侏儒化。

    其實(shí)，辯證地看——對于民營(yíng)企業(yè)而言，規模不大時(shí)，任人唯親甚至還可以起到穩定組織、高昂士氣的作用。但是，企業(yè)做到相當規模時(shí)，很多牽涉到組織運營(yíng)才智方面的事情，需要專(zhuān)業(yè)人士去處理。一旦由于任人唯親所至，一些重要的崗位，尤其是關(guān)乎企業(yè)存亡大計的特殊崗位，被非常不適合于該崗位需資歷的人員占據，勢必會(huì )對企業(yè)造成不可彌補的損害。

    就拿上周我應福建一家民營(yíng)醫院之邀，為其培訓職業(yè)化課程來(lái)說(shuō)，這就是一家由個(gè)體診所發(fā)展成的民營(yíng)醫院，在規模上，雖然從“診所”變成了“醫院”，在身份上，也從“醫生”變成了“院長(cháng)”，但是，在經(jīng)營(yíng)意識上，依然是小農意識，采用的是家族式管理。通過(guò)兼并、注資改制的醫院，同樣是任人唯親，而不是任人唯賢，一些比較重要的工作崗位，比如財務(wù)、收銀、采購、行政等，全是“自己人”�？吹竭@些情況，我不禁感嘆——任人唯賢而不是任人唯親是民營(yíng)醫院必須要轉變的思路，沒(méi)有人才的醫院是沒(méi)有發(fā)展前途的醫院，沒(méi)有人才的醫院也是不可能賺錢(qián)的醫院。

    企業(yè)培訓講師譚小芳（預定譚老師人力資源管理培訓課程，請聯(lián)系13733187876）認為——如果說(shuō)私企任人唯親是對“外人”的不信任，那么部分國企的如此做法就純粹是私利了。國營(yíng)企業(yè)的用人制度普遍都存在著(zhù)這種現象，正如一句古話(huà)：“一朝天子，一朝臣”，好象是不建立起自己的一幫“親信”誓不罷休，不把自己的后路鋪好（包括自己子女今后的出處）不放手，他們的思想里想的不是企業(yè)的生產(chǎn)，而是各自為政建起為“將來(lái)”作后盾的“保障”，這種極端自私的行為，危害著(zhù)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展！

    堅持“任人唯賢”，反對“任人唯親”。這是黨按照德才兼備的標準選拔干部的基本準則，但是在實(shí)施的過(guò)程中，往往是做不到這一點(diǎn)。為什么呢？有的領(lǐng)導干部擔心的是自己的高職位，害怕更加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產(chǎn)生了一種“排賢”的思想根蒂，而招至身邊的“臣子”并不一定是“賢能之人”。試想想，這種用人制度怎么會(huì )不導致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢？

    眾所周知，中外企業(yè)在選拔接班人的時(shí)候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問(wèn)題，關(guān)系企業(yè)的生存；后者解決能力，關(guān)系企業(yè)的未來(lái)。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個(gè)坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點(diǎn)，形成組合才行。我一直認為，對高層領(lǐng)導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業(yè)的忠誠度。選拔領(lǐng)導人要以德為先，以能為基。

    紅金龍有一句很知名的廣告語(yǔ)：“思想有多遠，就能走多遠。”CCTV中央三套廣告片中也有一句很經(jīng)典的臺詞：“心有多大，舞臺就有多大。”筆者在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個(gè)舞臺，他們會(huì )還你一個(gè)精彩！

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